Mluvit do dění ve firmách

Kateřina Smejkalová

Kateřina Smejkalová v dnešním dílu letního seriálu popisuje, jak by se život v naší zemi proměnil k lepšímu, pokud by se zásadně rozšířily kompetence zaměstnanců a zaměstnankyň rozhodovat o podnicích, v nichž pracují.

Stávající situace ve firmách u nás naprosto nedoceňuje fakt, že na jejich výsledcích se pracující podílejí minimálně stejnou měrou jako jejich vlastníci a investoři. Vždyť co by byl sebelepší byznysový plán bez těch, kteří investují každý den třetinu svého času, aby ho svými znalostmi a zkušenostmi přivedli k životu, co by se vyrobilo na sebedražších výrobních linkách, když by je nikdo neobsluhoval?

Pracující by tedy měli mít možnost mluvit daleko víc než nyní do toho, jak bude vypadat běžný provoz ve firmě, i do jejích zásadních strategických rozhodnutí. Jde totiž koneckonců o osud i jejich investice — totiž jejich času, úsilí, know-how a mnohdy i zdraví. Mohli bychom dokonce polemizovat, zda tato investice neváží víc než investice peněz nebo jednoho dobrého nápadu.

Rovnoprávné spolurozhodování zaměstnaných je tak tedy jednak otázkou elementární spravedlnosti, vedle toho ale i otázkou demokracie. Po roce 1989 jsme u nás s velkou slávou ustavili demokratické zřízení a po totalitní zkušenosti si na něm minimálně formálně velmi zakládáme. Zavádění demokratických principů se ale jaksi zastavilo před branami firem — tam naopak platí bezohledný diktát nejsilnějšího, pro který by se mnohdy hodilo ze všeho nejspíš označení tyranie, a málokomu na tom přijde něco divného.

Zaměstnanci vědí nejlépe

Koho nepřesvědčí hodnotové argumenty — studie ze zemí s rozsáhlými spolurozhodovacími kompetencemi zaměstnanců a zaměstnankyň ukazují řadu pozitivních efektů tohoto uspořádání. Lidé méně mění práci, vykazují větší spokojenost s pracovními podmínkami, jsou méně nemocní. To samozřejmě přijde k dobru firmám a tím i celému hospodářství. Není náhodou, že jednou z těchto zemí je i ekonomicky silné Německo — jak si to asi vysvětlují všichni, kteří argumentují, že větší práva pracujících rozhodovat o dění v podniku vedou jen k tomu, že si prosadí méně pracovat a více vydělávat, a tím brzdí konkurenceschopnost firem a prosperitu země?

aměstnaní s právem spolurozhodovat cítí za firmu větší odpovědnost, jsou loajálnější a mívají víc na zřeteli její dlouhodobý prospěch. Foto Pixabay

Opak je zdá se pravdou. Zaměstnaní s právem spolurozhodovat cítí za firmu daleko větší odpovědnost a jsou loajálnější, mívají více na zřeteli její dlouhodobý prospěch a často tak korigují rozhodnutí akcionářů orientovaná spíše na krátkodobý zisk (zřejmě i proto se spolurozhodované firmy chovají ekologičtěji), přispívají svými vhledy do každodenního fungování firmy, které management prostě mít nemůže, které jsou ale kupříkladu při zavádění nových procesů stěžejní pro jejich úspěch.

Když v Německu mluví o digitalizaci hospodářství, jedna z hlavních věcí, na které spoléhají, je právě spolurozhodování — zaměstnaní mají totiž právo spolurozhodovat i o tom, jaké nové technologie budou zaváděny. V Německu tak mají záruku, že se nestanou oběťmi překotného vývoje zohledňujícího jen zisky, ale že bude i humánní a udržitelný — a koneckonců zároveň i efektivní. Kdo umí říct lépe než pracující, kde v pracovním procesu dává smysl zavedení jaké technologie?

V České republice je opravdové spolurozhodování, tedy možnost pracujících uplatnit právo veta, definováno velmi úzce. Vztahuje se pouze na výpověď odborovému funkcionáři či funkcionářce a několik dalších velmi specifických situací. Některé další typy změn je pak zaměstnavatel povinen s odbory projednat (jejich souhlas ale není pro jejich provedení potřeba) nebo je o nich pouze informovat.

V dozorčích radách podniků s počtem zaměstnanců nad 500 sice budou nově z jedné třetiny zastoupeni pracující, to je ale opatření, které jim samozřejmě nedává o moc víc než právo si vyslechnout, co se projednává. O spolurozhodování nemůže být řeč. Pravomoci nad tento rámec mají sice odbory možnost vyjednat v kolektivních smlouvách, to ale nelze považovat za dostatečné.

Cílem není jen zisk

Co bychom tedy potřebovali, by bylo masivní rozšíření pravomocí podnikových odborových organizací mluvit do dění ve firmách, tedy podstatné navýšení závazně definovaných otázek a změn, na kterých by zaměstnavatelé se zástupci pracujících museli dosáhnout dohody. S tím by měla jít ruku v ruce povinnost zaměstnavatele uvolnit pro tuto činnost dostatečný počet odborářů a odborářek, aby ji mohli zastávat opravdu odpovědně. Zaměstnanecký podíl na složení dozorčích rad by pak měl být poloviční s právem veta.

Vedle politiky bychom tak konečně dosáhli jisté demokracie i v hospodářství. A změny k lepšímu by se u toho nemusely zastavit — když bychom si jednou zvykli na představu rovnoprávného spolurozhodování pracujících jako něčeho legitimního, mohli bychom se posunout dál k rozvoji sociálního podnikání a rehabilitaci družstevnictví a dalších forem podnikání se zaměstnaneckým podílem. Zkrátka všech forem hospodaření, kde primárním cílem není zisk, ale právě rozvoj komunity.

    Diskuse (62 příspěvků)
    JP
    Josef Poláček, Invalidní důchodce a student
    August 15, 2017 v 12.17
    To zní sice velmi hezky a přesvědčivě; ale realita je jako obvykle poněkud složitější.

    Například tím německým koncernem, kde ten podíl spolurozhodování zaměstnaneckých odborů je zřejmě nejvyšší, je výrobce automobilů Volkswagen.

    Důsledek? - V porovnání se svými konkurenty (Toyota, Ford...) má Volkswagen mnohem nižší míru zisku! To je právě důsledek silné pozice zaměstnanců, kteří si vymohli celou řadu (jinde neexistujících) sociálních výhod.

    Mohlo by se říci: no tak má ten koncern trochu menší zisk, a co má být? - Ten problém leží právě v té konkurenci; když mají konkurenti vyšší zisk, mají i více prostředků na to, investovat do výzkumu, vývoje, případně investic materiálních. Zatím tuto svou nevýhodu VW ještě dokáže kompenzovat masovou produkcí; ale nedá se nic dělat, tato konkurenční výhoda u VW existuje, a kdyby došlo k nějakým zásadním deformacím na automobilovém trhu, pak by se právě tato nevýhoda pro koncern mohla ukázat být fatální. Muselo by se najednou dramaticky začít šetřit, odbourávat všechny ty výhody, snižovat platy, a - propouštět! Takže všechno to co si zaměstnanci dokázali vymoci na sociálních výhodách, by se za určitých okolností mohlo jako bumerang obrátit proti nim.
    PM
    Petrasek Milan, penzista
    August 15, 2017 v 18.30
    Na počátku mého stáří byl zde fenomen družstevničení již pitván
    A to z pozice skalního marxisty pana Hellera, k liberálnímu křesťanství tehdy konvertující paní Hájkové a pana Poláčka -
    neohegeliána a postmarxisty s patrným respektem vůči neokantismu.
    Souhrnně bych řekl .......ach dost již laškování nad ne první sklenkou bílého za letního podvečera ve stínu jablkoně.
    Seriózněji zítra .......bych si slíbil.
    PM
    Petrasek Milan, penzista
    August 15, 2017 v 20.39
    https://youtu.be/8ZoI0C1mPek
    Eva Hájková, penzistka
    August 15, 2017 v 21.31
    Já myslím, že k tomu jednou (nevím, za jak dlouho) dozraje čas - až vedení firem postupně začnou zjišťovat, že je výhodnější mít spolupracovníky než zaměstnance.
    JP
    Josef Poláček, Invalidní důchodce a student
    August 16, 2017 v 10.17
    Je vidět, že nejste zaměstnaná v produkci, paní Hájková. V každém případě ve vyspělých firmách na Západě jsou zaměstnanci už dávno "spolupracovníci"; to jest, patří to k dobrému tónu a je to skutečně standardem, že se ti, co vykonávají tu vlastní černou práci nazývají "spolupracovníci". Zní to velice libozvučně, a dotyčný má pro tu chvilku hned takový hřejivý pocit, že je ze strany vedení respektován a ctěn.

    Jenže... Jenže jakmile přijde zase na tu černou práci, to jest, jakmile se do hry vloží kalkulace zisku, pak se okamžitě jedná zase o jedno jediné: z tohoto "spolupracovníka" vydřít tolik výkonu, kolik je vůbec jenom možné.

    Ten fenomén reálného kapitalismu jsem právě hlouběji analyzoval v diskusi pod článkem "Cesta lidskosti" Táni Fischerové; je to prakticky o tom samém. Totiž, ať si budeme kázat mravní ušlechtilost jak budeme chtít, ať budeme ty co dělají tu vlastní černou práci třeba titulovat "Vaše Blahorodí" - na reálných vztazích v kapitalismu a reálných hierarchiích se tím nezmění naprosto nic.
    Eva Hájková, penzistka
    August 16, 2017 v 10.31
    To, že je tak nazývají, přece vůbec nic neznamená, pane Poláčku. Možná je to tím horší, neboť se tak zakrývají reálné vztahy. Žižek někde kritizoval praxi, kdy šéf nebo manažer velké firmy se tváří jako přítel, tyká si se zaměstnanci jako rovný s rovnými. Ale ve skutečnosti tady žádná rovnost není. Může je kdykoli vyhodit z práce, snížit jim plat, popřípadě uplatnit další sankce. A taky to někdy dělá. Zatímco oni nemohou nic.
    Je to prý jen maska.
    Mně ovšem nejde o rovnost jako masku, ale o rovnost skutečnou. Ta je ale v podmínkách kapitalismu těžko dosažitelná.
    Nicméně já počítám s tím, že jednou, v budoucnu, se to změní. Až už to tak dál prostě nepůjde.
    Kdysi se stalo něco podobného s otrockou prací. Prostě se už nevyplatila a tak se začaly uplatňovat lenní vztahy. Ovšem trvalo to staletí. A sem tam se otroctví vyskytlo znovu, jako lokální záležitost.
    Eva Hájková, penzistka
    August 16, 2017 v 10.33
    Jinak, k té hierarchii, připomínám, že já hájím společenství nehierarchická. A nemůžu od toho upustit.
    JP
    Josef Poláček, Invalidní důchodce a student
    August 16, 2017 v 11.41
    Co je výhodnější?
    No přesně, paní Hájková, přesně tohle jsem měl na mysli, jako ten Žižek. Že to "spolupracovnictví" je za podmínek kapitalismu jenom maska.

    Ale jestli to myslíte tak, že někdy časem se ukáže, že to - pravé! - spolupracovnictví se ukáže být jako čistě ekonomicky progresivnější, efektivnější, výhodnější organizační (a vlastnická) forma - tak právě tohle je velice zásadní otázka.

    Ponechme teď na chvíli stranou kapitalismus; podívejme se na celou věc čistě neutrálně, z hlediska teorie řízení.

    A tady se podle všech dosažitelných výzkumů ukazuje dvojí tendence:

    - na straně jedné je pro moderní produkci opravdu efektivnější, když se odbourají naprosto fixní vertikální hierarchie; když se tedy rozhodující struktury poněkud "zploští", když tedy obecně řečeno zavládnou demokratičtější poměry

    - na straně druhé ale stejně tak platí, že hierarchické struktury řízení a rozhodování jsou efektivnější, nežli ty ryze kolektivní. Proč?

    Napřed z jednoho čistě technického důvodu. Kdyby totiž opravdu rozhodovali všichni o všem, pak by si k a ž d ý zaměstnanec respektive člen kolektivu musel napřed opatřit c e l o u tu sumu informací o dané věci, musel by se všemi těmi - často velmi obsáhlými - materiály pročíst, musel by si je promyslet, musel by rozmýšlet všechny možné alternativy a jejich důsledky. Něco takového je prostě extrémně neefektivní; to všechno by ti zaměstnanci (respektive "spolupracovníci") museli dělat na úkor své vlastní produktivní činnosti.

    A za druhé: ty řídící hierarchie jsou z toho důvodu lepší, protože - mírní konflikty!

    To se zdá být napřed paradoxní; vždyť to kolektivní rozhodování má právě směřovat k podpoře demokracie, rovnosti, a tedy pospolitosti a harmonie!

    Jenže: jak už známe sdostatek z reálné praxe politické demokracie, právě ona vede k neustálým sporům všech se všemi!

    Shodou okolností zrovna v minulých dnech v "Právu" vyšla trefná karikatura právě na tohle téma.

    Napřed zazní slova známé písničky Marty Kubišové: "Ať mír dál zůstává s touto krajinou... Zloba závist zášť ty ať pominou..."
    A pod tím je pak připojený komentář: "Autor textu zřejmě nepočítal se svobodnými volbami."

    V téhle skutečně geniální zkratce je vyjádřeno celé fatální dilema demokracie: jakmile se lidem poskytne příležitost mluvit do všeho a rozhodovat o všem, okamžitě se začnou hádat a svářet všichni navzájem.

    Takže ve srovnání s tím jsou nakonec ty vertikální struktury řízení s jasnými hierarchiemi nejen efektivnější, nýbrž dokonce i mnohem méně konfliktní! Lidé (pracovníci) sice třeba nadávají na svého bose; ale navzájem jsou daleko více jednotni, než když se mají všichni dohadovat o všem.

    Takže, to celé dohromady: máme tu opravdu velmi rozporuplný stav. Na straně jedné jsou lepší rozhodovací struktury bez fixní, autoritářské hierarchie - a na straně druhé jsou zase daleko lepší ty rozhodovací struktury hierarchické!

    Takže se zdá, že i tady je zapotřebí nalézt nějakou "střední cestu"; nějakou syntézu mezi potřebou přirozených a účelných řídících hierarchií na straně jedné, a mezi požadavkem reálné rovnosti a rozhodovací spoluúčasti zaměstnanců na straně druhé.
    Eva Hájková, penzistka
    August 16, 2017 v 12.50
    No, já nevím, pane Poláčku. Zaměstnanci jsou podle mého názoru také povinni se seznamovat se všemi novými předpisy, i s těmi, co se týkají jen doplňkového provozu. Aspoň to musejí podepisovat, že se s nimi seznámili. Ale máte pravdu, já ve výrobní sféře nedělám, takže nevím, jak to chodí tam.

    Já jsem uvedla jako příklad to otroctví a jeho zánik pro nerentabilitu otrocké práce právě proto, abych ukázala, že každá doba si žádá své. Otrok neměl zájem pracovat, protože z toho neměl nic než vlastní přežití (a i to bylo neustále nahnuté). Zatímco nevolník ze své práce na půdě, která mu byla svěřena do vlastnictví (ačkoliv to nebylo vlastnictví v dnešním slova smyslu), přece jen něco měl. Tedy aspoň dokud vykořisťování nedosáhlo takového stupně, že ho feudál začal doslova sdírat z kůže. Potom nastal čas na změnu.

    A předpokládám, že zase dojde k nějaké podobné změně, kdy už to zkrátka dál nepůjde a zaměstnanecká práce (kdy zaměstnanec si bude chtít odpracovat své a jít) se stane pro firmy nerentabilní. Já samozřejmě nevím (ani to netvrdím), že potom nastane ve výrobní sféře a všude jinde naprostá rovnost. Nevím, co nastane.

    Abych pravdu řekla, zas tak moc to neřeším. Nejsem člověk kariéry (mně skutečně vyhovuje udělat si své a jít), ale snažím se uplatnit svou energii mimo pracovní (nebo mimo výrobní ) oblast. A předpokládám, že mimovýrobní oblast (v níž nepůjde o zisk) bude časem narůstat.
    S úplnou harmonií nepočítám. Četla jsem knížku, kterou nedávno doporučoval Ivan Štampach a tam jsem se dočetla, že člověk bude víceméně vždycky rozpolcen. Napůl bude člověkem přirozeným, napůl člověkem smlouvy.
    JP
    Josef Poláček, Invalidní důchodce a student
    August 17, 2017 v 14.20
    Rozpolcenost našeho bytí
    No právě, paní Hájková, o tu rozpolcenost jde. Ta je zřejmě už jednou provždy naším osudem; a to platí i pro sféru materiální.

    I tady to zřejmě vždycky bude tak, že jedni mají více jak touhy, tak ale i schopností organizovat, rozhodovat, řídit - zatímco ti druzí jsou raději když všechny tyto záležitosti za ně vyřídí někdo jiný, a oni se sami mohou věnovat jenom své vlastní práci.

    Zkusme si trochu futurologie: dejme tomu že skutečně máme stav kdy už všechnu tu hrubou práci dělají jenom stroje, a že všichni (pracující) lidé jsou zaměstnáni už jenom ve výzkumných ústavech apod.

    Jenže i v těch výzkumných ústavech je zapotřebí tu práci nějakým způsobem organizovat; a kromě jiného je nutno i rozhodovat o nepříjemných, konfliktních záležitostech.

    Například i v těch výzkumných ústavech budoucnosti bude docela jistě panovat nerovnost například v tom, kdo má mít přednost v přístupu k nejmodernějšímu superpočítači daného institutu. Neboť - ať bude ta doba jakkoli vyspělá - stejně tam nikdy nebudou mít naprosto stejné možnosti, naprosto stejné zdroje.

    Přitom: ten privilegovaný přístup k tomu superpočítači znamená samozřejmě zároveň lepší možnosti výzkumu - a tedy lepší možnosti k budování si vlastní vědecké prestiže; vyšší naděje na možnost přestupu k renomovanějším institutům, a tak dále a tak dále... (A pokud by to opravdu nebyl komunismus, pak to samozřejmě znamená i rozdíly v čistě hmotných odměnách.)

    Takže, i v těchto napohled ideálních podmínkách máme stále ještě nemalý konfliktní potenciál. A někdo musí rozhodovat, jak se tyto konflikty budou řešit.

    Demokraticky? Jak se mají "demokraticky" rozhodnout, když mají všichni účastníci rozdílné zájmy? Každý z nich pro svůj vlastní projekt, pro svůj vlastní výzkum potřebuje co nejvíce toho počítačového času. Rozhodnout se rovnostářsky? Každý stejný počet hodin? To by bylo - jak věděl vlastně už Marx - zase nespravedlivé, neboť objektivně potřebuje ten jeden pro svůj projet více toho počítačového času, jinému by stačilo trochu méně.

    Takže, na co chci poukázat: člověk bude už jednou provždy - a je to dáno už samotnou logikou produkce - rozpolcený mezi ten požadavek demokratické spoluúčasti na řízení na straně jedné, ale zároveň mezi tu potřebu hierarchického, jasně strukturovaného řízení na straně druhé.

    To znamená: je opravdu nepravděpodobné, že by se ta ryze demokratická forma jednou prosadila jako ekonomicky efektivnější. A to ať už forma řízení, anebo forma vlastnictví. Naopak všechno hovoří pro to, že ideální model je právě model kombinovaný - smysluplným propojením obou principů.

    To do značné míry chápou už i mnohé firmy současnosti, proto je tady ten zmíněný trend k určité spoluúčasti zaměstnanců na řízení firem.

    Ale jde k to, že za podmínek - ryzího - kapitalismu tato spoluúčast má své limity, vždycky bude narážet na zákony zisku, na to že kapitalistická firma musí konec konců vždy hledět na to, jak ze svých zaměstnanců vyždímat co nejvyšší zisk.

    A pokud dojde k takové relativní anomálii jako s uvedeným Volkswagenem (kde má ve vedení zastoupení zaměstnanců spolu se zemí Dolní Sasko většinu), pak to vede právě k těm problémům v konkurenčním boji.

    Takže jestli by se s tímto mělo nějakým způsobem pohnout (s těmi limity spolurozhodování), muselo by se napřed něco udělat s tou konkurencí. Která je ovšem samotným jádrem kapitalistické produkce.
    + Další komentáře