Dle Národní ekonomické rady vlády (NERV) je nezbytné přijímat taková opatření, která povedou „k většímu zisku zaměstnavatele, a tudíž k rostoucí ekonomice země“. Pro tyto účely je prý nezbytné ozdravit nemocný trh práce, který trpí rigiditou a příliš nízkou mírou nezaměstnanosti. Trh práce je prý nutné „flexibilizovat“, což má být zajištěno mimo jiného i snazším propouštěním zaměstnanců.

„Flexibilizace“ trhu práce zde tedy znamená především jeho deregulaci čili zeslabení společenské kontroly a její nahrazení vůlí — či spíše libovůlí — zaměstnavatelů. Má se jednat o snížení pracovněprávní ochrany zaměstnanců v zákoníku práce, což NERV eufemisticky označuje za jeho „modernizaci“. Kromě jiného pak NERV navrhuje „[m]ožnost propuštění zaměstnance bez udání důvodu, v rozumné lhůtě s odstupným závislým například na výši odpracovaných let apod.“

V návrhu flexibilní novely zákoníku práce, kterou připravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), se výpověď bez udání důvodu objevit nemá, alespoň dle dosavadních vyjádření ministra Mariana Jurečky.

Toto ovšem vnáší jistý konflikt do vládní koalice. ODS totiž na výpovědi bez udání důvodu trvá a je připravena ji následně prosazovat i prostřednictvím pozměňovacího návrhu v Poslanecké sněmovně. NERV uvádí, že „[p]roblémoví zaměstnanci nebo zaměstnanci bez výkonu, pokud hrubě neporuší pracovní kázeň, jsou v České republice nepropustitelní“.

Pohádka o nevypověditelných zaměstnancích ve světle reality

Také poslanec za ODS a ekonom Jan Skopeček ve shodě s NERV uvádí, že zaměstnavatel „nemá téměř šanci dát výpověď“, a to prý mimo jiné proto, že si nevystačí s taxativním výčtem zákonných výpovědních důvodů v zákoníku práce. Skopeček se nicméně snaží přesvědčovat, že „ta výpověď bez udání důvodu není samozřejmě tak, jak zní, když se to vysloví“ — „[z]aměstnavatel totiž důvod má“. Tento důvod, který nemožno podřadit pod zákonné výpovědní důvody, si ovšem Skopeček raději — takticky — nechává pro sebe.

Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR si v připomínkách k návrhu flexibilní novely zákoníku práce posteskla, že v návrhu výpověď bez udání důvodu postrádá, a i ona uvedla, že „tento institut by měl sloužit k rozvázání pracovního poměru v případě, kdy je pro zaměstnavatele obtížné rozvázat jej ze zákonných důvodů“. Je proto potřeba dát prostor důvodům nezákonným.

Za nynějšího stavu může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď — samozřejmě — jen ze zákonných výpovědních důvodů, které jsou taxativně vypočteny v zákoníku práce.

Jsou jimi zjednodušeně řečeno pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu práce, porušování povinností ze strany zaměstnance, nesplňování předpokladů či požadavků pro řádný výkon práce, včetně požadavků na pracovní výsledky. Dále pak takzvané organizační důvody zaměstnavatele, mezi které se řadí zrušení nebo přemístění zaměstnavatele, a nakonec nadbytečnost zaměstnance na základě zaměstnavatelova rozhodnutí.

Výpovědní důvod spočívající v nadbytečnosti zaměstnance dle ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu pak zaměstnavateli „umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám“ (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4568/2017).

Zaměstnavatel však nesmí tohoto výpovědního důvodu zneužít — například k tomu, aby se zbavil nepohodlného zaměstnance. Případnou sankcí je neplatnost výpovědi. Zaměstnanec se musí stát skutečně nadbytečným, což znamená, že jeho práce není pro zaměstnavatele napříště potřebná buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu.

Lze jednoduše uzavřít, že zaměstnavatel by měl snadno vystačit s nynějšími zákonnými výpovědními důvody, když fakticky zaměstnance ochraňují toliko před jeho naprostou svévolí. Zaměstnanci zkrátka nejsou „nepropustitelní“ ani zdaleka.

Jaké jiné spravedlivé důvody než ty výše uvedené může snad zaměstnavatel mít, aby zaměstnanci dal výpověď? Českomoravská konfederace odborových svazů ve své petici, kterou podepsalo více než 52 tisíc lidí, uvedla, že „[p]octivý zaměstnavatel nepotřebuje další úpravy zákoníku práce. Potřebuje je zaměstnavatel, který chce lidi vyhazovat z osobních důvodů — kvůli antipatiím, odlišným politickým názorům, sexuální orientaci, etnicitě nebo plánovanému založení rodiny ze strany zaměstnance“.

Když se statistiky nehodí

Poslanec Skopeček však přese všechno trvá na svém a procítěně se snaží přesvědčovat, že „dneska je zaměstnavatel jednoznačně ten, který tahá za kratší konec provazu, nemá téměř šanci dát výpověď, jakékoliv soudní spory končí většinou v neprospěch zaměstnavatele“.

Není zřejmé, odkud Skopeček svá data bere. Jistě ovšem ne ze statistik Ministerstva spravedlnosti. Z dat k pravomocně skončeným řízením o žalobách zaměstnanců na neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem za roky 2014 až 2023 vyplývá, že soud vyhověl takovýmto žalobám zcela nebo z části jen asi ve čtvrtině případů.

Je přitom nutné dodat, že pracovněprávních sporů je v České republice velmi málo, a to i v evropském srovnání. I zde mají zaměstnavatelé výhodu, neboť platí zásada „nemo iudex sine actore“ — není soudce bez žalobce.

To znamená, že nespočet výpovědí, které by jinak byly soudem zneplatněny, se před něj vůbec nedostanou. Zaměstnanci si totiž často nemohou dovolit vést proti zaměstnavateli nákladné soudní řízení, obzvláště pokud je zaměstnavatelem třeba nadnárodní korporace.

Zaměstnanci jsou si též vědomi toho, že i v případě úspěchu v řízení by vztahy se zaměstnavatelem byly nenávratně rozvráceny. Jinak řečeno, byť by zaměstnavatel byl právně donucen k jejich dalšímu zaměstnávání, pokračování pracovního poměru by fakticky už nebylo dost dobře možné.

Dodržování zákona je podle ODS příliš drahé

V důvodové zprávě k zákoníku práce se podává, že zákonné výpovědní důvody, jak jsou rozebrány výše, vycházejí přímo z mezinárodního práva, a to konkrétně z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 158, o ukončení zaměstnání. Dle této úmluvy platí, že ukončení zaměstnání musí být vždy důvodné, přičemž platný důvod má spočívat ve schopnostech nebo chování zaměstnance či v operativních požadavcích podniku.

Ačkoliv tato úmluva nebyla Českou republikou ratifikována, lze ji i tak považovat za mezinárodní standard. V dané souvislosti je nutné zmínit, že výpověď bez udání důvodu může narazit také na limity unijního práva. Lze poukázat především na ustanovení článku 30 Listiny základních práv Evropské unie, dle kterého mají zaměstnanci „právo na ochranu před neoprávněným propuštěním“.

Zákonodárci může působit nesnáze též stávající české právo, a to nakonec i právo ústavní. Dle ustanovení článku 28 Listiny základních práv a svobod mají totiž zaměstnanci právo na uspokojivé pracovní podmínky, mezi které patří i „ochrana proti svévolnému propouštění“ (viz nález Ústavního soudu ze dne 28. 8. 2018, sp. zn. I. ÚS 2283/17).

Dle poslance Skopečka je ale pro zaměstnavatele dodržování pracovněprávních předpisů příliš drahé. Zaměstnavatelé proto prý často porušují práva zaměstnanců, přičemž sahají „i k takovým věcem, jako je švarcsystém“. Řešením nedodržování regulace je dle Skopečka pochopitelně deregulace. Zaměstnavatel, který se nyní nerozpakuje zákon porušovat, pak jistě náhle prohlédne, napraví se a uvede své podnikání neprodleně do souladu se zákony.

Za takového stavu, který je samozřejmě „přirozený“, totiž trh vzkvétá, mzdy rostou, pracovní doba se zkracuje a pracoviště je hotovým rájem na zemi, a to pro celou pracující rodinu. Zaměstnavatelé a zaměstnanci kráčejí bok po boku v duchu svobody, rovnosti a bratrství — vedeni nespoutanou rukou trhu vstříc novým zítřkům!

Vtírá se zde však otázka, zda by se zaměstnavatelé raději neměli řádně integrovat do naší společnosti. Jak vysvětlil premiér Petr Fiala, „[i]ntegrace znamená, že po těch lidech chceme, aby důsledně dodržovali naše pravidla hry“. Pokud se zaměstnavatelé nechtějí takto integrovat a nechtějí dodržovat naše pravidla, patřilo by se snad spolu s Fialou jim důrazně vzkázat, ať u nás tedy nepodnikají a nezneužívají našeho společenského bohatství pro neoprávněný soukromý prospěch.

Třídní uvědomění v ODS

Občanským demokratům nicméně nelze upřít, že vědí, co chtějí a proč to chtějí. To se jednoznačně ukázalo při 31. kongresu ODS.

ODS chce především „více kapitalismu“, jak mimo jiného uvedl Zbyněk Stanjura. A chce jej proto, že v něj, jak prohlásil europoslanec za ODS, Alexandr Vondra, věří. Ostatně ODS podle premiéra Petra Fialy vždy kapitalismus hájila, a to „po celou svou historii, přes všechny problémy, překážky, protivenství“. A činí tak nepochybně i nadále.

A právě proto ODS chce dle Vondry „politiku podporující volný trh a svobodnou soutěž, která nebude svazovat podnikatele nesmyslnými regulacemi a hloupými příkazy a zákazy“. Proto v rámci politické diskuze člen zastupitelstva města Prostějov za ODS, Tomáš Lázna, zdůraznil jako „klíčové slovo deregulace“, se kterým by dle něj ODS měla „chodit spát a vstávat s ním“.

Proto kapitalismus dle Pavla Drobila na prvním místě potřebuje „průchozí a fungující“ — tedy deregulovaný — trh práce. ODS též dobře ví, že zastupuje především zájmy kapitálu. Poslanec Skopeček tak uvádí, že podnikatelská veřejnost od ODS očekává „právě i rozvolnění té pracovněprávní agendy“. Drobil si pak je vědom, že voličem ODS určitě není ten, kdo je chráněn „bolševickým zákoníkem práce“.

Své třídní vědomí si ODS pečlivě a cílevědomě buduje. I s ohledem na to chce poslanec za ODS Marek Benda nikoli jenom víc „praktiků“, nýbrž i „ideologů“.

V zájmu pracujících ovšem není mít více kapitalismu. V zájmu pracujících je mít především více demokracie. Kapitalismus, jehož podstatou je vláda peněz, je zcela rozporný s demokracií, tedy vládou lidu. Lze dodat, že současné společenské zřízení je demokratické pouze formálně, avšak skutečná demokracie musí zahrnovat veškeré sféry společenského života, včetně sféry ekonomické — to ovšem bude především znamenat právě konec kapitalismu.