„Dlouhý covid“ pracovních vztahů a budoucnost práce na dálku

Nicola Countouris, Valerio De Stefano

Během pandemie jsme si zvykli udržovat sociální kontakty na dálku a zaměstnavatelé se připravují na dobu, kde se podobně běžnou stane i práce na dálku. Otázkou je, kdo z nové situace dokáže těžit — a jak se vyhnout rizikům prekarizace.

Výhodám práce z domova se budou těšit zejména vysoce kvalifikovaní a úzce specializovaní odborníci. Naopak pro většinu to může znamenat zvyšující se prekarizaci i zhoršení pracovních podmínek a ztrátu stálého místa. Foto nicod5300, Pixabay

Pandemie sice vnesla do našich životů mnoho trápení i praktických obtíží, přesto měla pro velkou část pracujících aspoň jeden pozitivní důsledek: práce z domova se v Evropě i jinde stala realitou pro miliony zaměstnanců, vysvobodila je z každodenního dojíždění i z nezdravého prostředí některých kancelářských kolektivů a konečně také omezila nejhorší následky úmorné rutiny „od devíti do pěti“. Nabídla vidinu větší rovnováhy mezi prací a zaměstnáním, zvýšené flexibility a dosud nevídané nezávislosti.

Není tedy divu, že ačkoli mnozí se rádi rozloučí s érou nekonečných schůzek na Zoomu, útrap domácí výuky a znepokojující míry společenské izolace, některé průzkumy už nyní napovídají, že mnoho lidí po skončení pandemie úplný návrat do kanceláří nezvažuje. Také zaměstnavatelé jsou v tomto ohledu rozpolcení: někteří chápou práci z domova jako „anomálii“, od níž je třeba se co nejdříve vrátit k normálu, zatímco jiní vidí pozitiva v omezení výdajů, souvisejícím například s potřebou menších kancelářských prostor.

Nová rizika

Nedávné studie se zaměřovaly převážně na nepředvídaná, ale zjevně relevantní rizika spojená s prací na dálku. Mezi ty se většinou počítají vzrůstající genderová nerovnost a rostoucí psychosociální problémy.

Už méně se však mluví o možných dopadech této „nové normality“ na vztah zaměstnanců a zaměstnavatelů, a to hlavně s ohledem na pravděpodobné zavedení nových podob smluvních pracovních vztahů na dálku. Nedávná studie konzultační firmy McKinsey nás varuje právě před tímto rizikem.

Studie firmy McKinsey uvádí, že podniky „mění svou organizační politiku (…) směrem k většímu tlaku na flexibilitu pracovní síly a snaží se využít externě najímaných samostatně výdělečně činných pracovníků, aby se přizpůsobili novým podmínkám ve světě po pandemii“. Průzkum zpracoval odpovědi osmi stovek výkonných manažerů, z nichž „sedmdesát procent sdělilo, že plánují po pandemii Covid-19 zaplnit více pracovních pozic externisty bez zaměstnanecké smlouvy“.

Nové kategorie pracovníků

Ne všechny podniky se pohrnou do toho, aby své zaměstnance překlasifikovali na OSVČ pracující z domova. První kategorie pracovníků, jejichž počet se bude záviset na zaměření té které firmy a na sektoru podnikání, se nejspíše bude těšit všem přínosům práce na dálku — třeba i stability domácích kanceláří dotovaných zaměstnavatelem — při zachování výhod smluvního zaměstnaneckého vztahu a zázemí pracovního práva. To se bude nejspíše týkat zejména pracovníků s vysoce lukrativní, pro firmu nepostradatelnou speciální kvalifikací.

Zaměstnavatelé si jich budou považovat a budou si je předcházet výhodnými smluvními podmínkami, jistou mírou důvěry, nezávislosti a svobodným přístupem ke způsobu a místu výkonu práce — avšak budou si také nárokovat větší míru zasahování do jejich pracovní náplně a výsledků (a to včetně digitálního dohledu) i nárok na exkluzivitu. Řeč je třeba o pozici univerzitního profesora, špičkového právníka či důležitého vývojáře v softwarové firmě.

Avšak vedle toho vznikne i druhá kategorie pracovníků, vnímaná jako méně kvalifikovaná (ačkoliv nikoli nekvalifikovaná či okrajová), která bude na trhu práce běžnější. Tito pracovníci se mohou rychle dostat do situace, kdy se z nich v důsledku restrukturalizace a změn ve smluvních podmínkách stanou OSVČ pracující na dálku či externě najímaní dodavatelé služeb. Zde se může jednat třeba o vysokoškolského přednášejícího (ať už občasného, či stálého), který bude přes internet učit kurz zaštítěný již zmíněným profesorem, o právního koncipienta pomáhající výše postavenému advokátovi či o zástupy IT expertů, kteří budou zapotřebí pro zajištění technické podpory při práci na dálku.

A konečně je tu i třetí skupina, jíž hrozí, že se jich dotkne restrukturalizace a namísto zaměstnaneckého poměru budou nuceni přejít na zkrácený úvazek či budou najímáni jen příležitostně jako externisté v závislosti na potřebách zaměstnavatele. Práci této kategorie lze také lehce propojit se zprostředkovatelskými platformami, případně s tzv. off-shoringem, tedy najímáním (zpravidla levnější) pracovní síly v zahraničí. Algoritmický management jasně prokázal svou schopnost „rozčlenit komplexní práci na jednotlivé drobné úkony, které pak rozdělí mezi vždy připravené geograficky rozseté legie pracovníků“.

Poslední dvě skupiny pracovníků se do jisté míry překrývají a obě budou tlačeny k přijímání jednorázových zakázek (tzv. gig economy). Právě tito lidé budou nejvíce vystaveni nepoměru mezi přínosy fyzické vzdálenosti a nevýhodami práce na dálku a s ní související prekarizace.

Jak navíc předpověděl Joseph Stiglitz již na začátku pandemie a jak potvrzuje i zpráva společnosti McKinsey, pracovníci, kteří vykonávají nekvalifikovanou práci spočívající v opakovaných úkonech, jsou čím dál častěji nahrazováni algoritmickými boty a umělou inteligencí. Lidská práce může stále v celkovém procesu tzv. „heteromatizace“ figurovat, ale bude více skryta.

Důstojná práce na dálku

Svět práce často v minulosti nenaplnil předpovědi proroků zkázy, což by mohl být, a snad i bude, i tento případ. Jak si nedávno všimla Mezinárodní organizace práce, na takzvané „práci z domova“ není nic nového.

Tento typ práce však nebyl nikdy spojován se solidními a zajištěnými pracovními podmínkami. „Domov“ znamená „soukromý prostor“ a ten je těžké regulovat, ať už by regulátorem měl být stát, odbory, či jakákoliv úřední inspekce.

Společenské změny umožňující rozšíření práce na dálku či z domova však přesto mohou představovat historickou příležitost pro sociální hnutí osvobodit miliony pracujících — nebo aspoň ty, kteří mají to štěstí, že svou práci mohou vykonávat z domova — od nejhorších dopadů manažerského přístupu k práci. Tento posun by mohl poskytnout zásadní podnět pro prosazení tolik potřebných politických kroků, které by vedly k humanizaci budoucích podob práce.

Je ovšem nutno připomenout, že ideál osvobození práce od „manažerismu“ se neshoduje s osobní zkušeností většiny pracujících během pandemie. Dosavadní výzkumy ukazují, že se od nich čím dál častěji vyžaduje povinnost být takřka neustále online a na příjmu — výsledkem je delší pracovní doba, kratší pauzy a zvýšené riziko vyhoření. Většinou tyto jevy souvisejí s dohledem na dálku a v případě žen také s péčí o domácnost a další členy rodiny, kterou dřív měli během jejich pracovní doby na starosti jiní.

Aby práce z domova znamenala v budoucnosti skutečné osvobození, bude zapotřebí rychle se oprostit od vzorců spojených s pandemickým lockdownem. Pracovníci, odbory i regulátoři budou také muset vzít v potaz specifické nástrahy práce na dálku.

Z anglického originálu The ‘long Covid’ of work relations and the future of remote work, vydaného magazínem Social Europe, přeložil VÍT BOHAL. Článek vychází s podporou pražského zastoupení nadace Friedrich-Ebert-Stiftung.

advertisment
advertisment