Národní ekonomická rada vlády (NERV) předložila návrh sedmatřiceti opatření, jež by podle ní měla pomoci k vyššímu růstu české ekonomiky. V materiálu se objevil návrh výpovědi ze zaměstnání bez udání důvodu, protože firmy mají při propouštění zaměstnanců údajně obtíže.

V odůvodnění návrhu se píše, že současný stav v případě „externích šoků váže zaměstnance v méně produktivních firmách a tím brzdí rozvoj více produktivních firem, které mají zájem nabírat“, což prý vede ke „snížení produktivity práce firem, a tudíž ke ztrátě konkurenceschopnosti na světových trzích.“ Zastánci návrhu hned přispěchali s příběhy o problémech zaměstnavatelů, kteří nemohli propustit zaměstnance, kteří nepracovali, jak měli. A že strach z obtížného propouštění brání firmám nabrat zaměstnance.

Moderní ekonomie považuje ochranu zaměstnanců za prospěšnou i pro zaměstnavatele

Největší potíž s návrhem NERVu je v tom, že jeho zdůvodnění neuvádí jedinou seriózní studii nebo statistická data dokládající smysluplnost jím navrhovaného kroku. Je proto důležité připomenout, že moderní ekonomie vnímá ochranu zaměstnanců jako pozitivní věc, výhodnou jak pro zaměstnance, tak pro firmy.

Důvodů je řada, především ten, že špatně placení zaměstnanci udržovaní v nejistotě nejsou produktivní jako zaměstnanci placení lépe. To je jak proto, že lépe placení zaměstnanci o své zaměstnání nechtějí přijít, tak také proto, že jsou ochotnější učit se nové věci, které ve své jisté práci v budoucnu využijí — a těžit z toho bude i jejich zaměstnavatel.

Fundovaně podložené vysvětlení, proč je jistá forma ochrany zaměstnanců optimální jak pro zaměstnance, tak pro firmy, najdeme například v článku nositele Nobelovy ceny za rok 2010 — udělené za výzkum v oblasti dynamiky pracovního trhu — Christophera Pissaridese, v němž vychází z hypotézy efektivních mezd.

Dopad snadnějšího propouštění na snadnější nabírání zaměstnanců totiž obvykle vyruší jiné dopady, které způsobují pozitivní efekt ochrany zaměstnanců na produktivitu práce. Dnes existují desítky kvalitních studií, které naznačují, že pozitivní efekt deregulací pracovního trhu je — s výjimkou extrémních případů — v lepším případě neměřitelný. Tyto studie byly shrnuty ve formě metaanalýz.

Ano, českému pracovnímu trhu by mohlo prospět vyjasnění pravidel výpovědi dohodou. Na druhou stranu Česká republika nepatří mezi země s rigidními pravidly trhu práce, aby by byly skutečně významnou bariérou rozvoje nebo překážkou poklesu nezaměstnanosti.

Žádné údaje dokládající potřebnost výpovědí bez udání důvodu materiál NERVu nepřináší, s výjimkou vágního odkazu na jakýsi žebříček, podle něhož má Česká republika být v pružnosti pracovního trhu na desátém místě mezi zeměmi OECD. Tento žebříček se mi ale přes veškerou snahu nepodařilo dohledat.

Argumentaci nezachrání ani nekonkrétní odkazy na dánský nebo nizozemský model flexicurity vzniklý na základě dohody mezi zaměstnanci a zaměstnavateli před mnoha desítkami let, opřený zejména v Dánsku o velkou ochranu zaměstnance odbory. Ty u nás ale mají ve srovnání s Dánskem mnohem menší roli, což lze doložit daty o podílu zaměstnanců v odborech nebo méně jak polovičním podílem zaměstnanců chráněných kolektivním vyjednáváním.

Přitom existují důvody si myslet, že by přílišná deregulace mohla nezaměstnanost zvýšit. Nedávná studie v odborném časopise The Review of Financial Studies ukazuje, že v případě negativního vývoje firmy působící v různých státech USA propouští firma především tam, kde je propouštění snadnější, což vyvažuje potenciální pozitivní efekty volnějšího pracovního trhu.

Není podle mne důvodem očekávat, že by naše situace v Evropské unii byla v tomto výrazně odlišná, zvlášť proto, že rozdíl v platech u nás a v západní Evropě už není tak velký, jako býval před dvaceti lety, kdy jsme se těšili z masivního přílivu zahraničních investic.

Zaměstnanost by ale mohla klesnout v důsledku zavedení snadných výpovědí i z jiných důvodů. Z výzkumu velkého vzorku více než tří set tisíc zaměstnanců v zemích OECD například víme, že menší ochrana zaměstnanců vede k rychlejšímu odchodu do předčasného důchodu, což není to, co bychom u nás zrovna dvakrát potřebovali v situaci, kdy české firmy opakovaně uvádějí jako jeden ze svých největších problémů nedostatek zaměstnanců.

Podobně by se dalo argumentovat i vůči dalším částem odůvodnění návrhu NERVu, ve kterém nelze odlišit, co z uvedených tvrzení je opřené o seriózní výzkum a kde se projevilo spíše ideologické přesvědčení tvůrců dokumentu.

Naším problémem je byrokracie a malá připravenost na budoucnost, ne nemožnost propouštět

Považuji za důležité zmínit, že v překážkách při propouštění nevidí problém ani OECD ve své loňské hodnotící zprávě, naopak vyzdvihuje, že by vláda měla připravit opatření na podporu snadnějšího návratu z rodičovské dovolené alespoň na částečné úvazky posílením nabídky péče pro děti do tří let, zatraktivnit pozdější odchody do důchodu a zvýšit progresivitu zdanění.

K zavedení těchto opatření ale energie vlády nesměřuje, nemluvě o doporučení OECD, aby vláda zapracovala na zatraktivnění práce ve státním sektoru především v případě talentovaných a vysoce kvalifikovaných pracovníků.

Zajímalo by mne, jestli své nadšení pro snadnější propouštění ministr financí Zbyněk Stanjura (ODS) vůbec konzultoval se zástupci českých zaměstnavatelů. Třeba Svaz průmyslu a dopravy zřejmě také vidí zásadnější problémy než nemožnost propouštět. Poukazuje hlavně na hromady byrokratických překážek, ať už ve svých třinácti bodech z podzimu 2023 nebo ve svém programovém prohlášení na rok 2024, kde je sice doporučena větší flexibilita pracovního práva, ale v mezích „nastaveného standardu stávající právní úpravy“.

Návrhy zaměstnavatelů jsou v souladu s tím, co doporučují mezinárodní instituce. Volají především po podpoře rekvalifikace a zvyšování kvalifikace („reskillingu“ a „upskillingu“) v souvislosti se strukturálními změnami, které nás čekají, a také naopak po posílení ochrany zaměstnanců ve švarcsystému.

Nezpochybňuji, že některé argumenty zastánců zavedení výpovědi bez udání důvodu spojené s vyšším odstupným dávají smysl. Sám jsem se také několikrát potýkal s otázkou, jak se rozloučit se zaměstnancem, o jehož výkonu jsem měl dost odlišné představy, a já byl tím, kdo nesl odpovědnost.

Současný návrh jako celek je ale nepromyšlený. Vypadá, jako by ho sepsali ti, kteří prostě z principu nemají rádi zaměstnance, a nejradši by žádné neměli, ale sami vědí, že veškerou práci nezastanou, a tak se bez nich stejně neobejdou.

Takovým zaměstnavatelům se ale budou, pevně doufám, shánět zaměstnanci špatně vždycky a nemělo by být naším zájmem jim pomáhat. Energii ke změně by bylo o dost lepší věnovat třeba právě přebujelé byrokracii nebo kvalitě státní správy, se kterou se všichni potýkáme už léta.