Zaměstnavatel a zaměstnanec spolu mohou při vzniku pracovněprávního vztahu sjednat takzvanou zkušební dobu, a to v maximální délce tří měsíců pro řadové — čili nevedoucí — zaměstnance a v maximální délce šesti měsíců pro vedoucí zaměstnance. Ve zkušební době mohou zaměstnavatel i zaměstnanec pracovněprávní vztah zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a to i okamžitě. Zaměstnavatel však nesmí k tomuto zrušení přistoupit v prvních čtrnácti kalendářních dnech dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Alespoň v právní teorii se k účelu zkušební doby uvádí, že oba účastníci pracovněprávního vztahu si během ní mají jaksi „vyzkoušet“, jestli vzniklý vztah odpovídá představám, se kterými do něj vstupovali. Zaměstnavatel si ověřuje, že má opravdu zájem zaměstnance a jeho pracovní sílu zaměstnávat, zatímco zaměstnanec má příležitost zjistit, zda mu vyhovují jeho pracovní podmínky u zaměstnavatele.

V Poslanecké sněmovně se nyní projednává vládní návrh takzvané flexibilní novely zákoníku práce. Tento návrh, který vypracovalo Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV), má s sebou přinést mimo jiné též změny právní úpravy zkušební doby a jejích podmínek.

Flexibilita a úspora pro zaměstnavatele

Podle vládního návrhu má dojít především k prodloužení maximálních délek zkušební doby, a to na čtyři měsíce u řadových zaměstnanců a na osm měsíců u vedoucích zaměstnanců.

Ministerstvo práce a sociálních věcí nikterak nezastírá, že tuto změnu navrhuje přímo na základě objednávky zaměstnavatelů. V materiálech k návrhu totiž uvádí, že „konkrétně prodloužení maximální možné délky zkušební doby je reakcí na požadavky praxe vycházející z návrhů, které MPSV během přípravy novely obdrželo a následně z expertního jednání na úrovni sociálních partnerů, zejm. ze strany zástupců zaměstnavatelů“.

Účelem návrhu má být hlavně zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů, což ve své podstatě znamená usnadnění propouštění zaměstnanců. Zároveň má návrh podle MPSV „vést k úspoře nákladů, které by zaměstnavatel jinak musel v budoucnu vynaložit, pokud by chtěl se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat ‚standardní‘ cestou“.

Nejistota pro zaměstnance

Flexibilita a úspora pro zaměstnavatele půjde nutně na účet zaměstnanců. Ve svých materiálech MPSV nemůže než připustit, že navrhované prodloužení maximálních délek zkušební doby „svědčí více zaměstnavateli než zaměstnanci“, že pracovní poměr je pro zaměstnance během zkušební doby „značně prekérní“ a že změna mu „přináší podstatně více nejistoty, kdy jeho pracovní poměr může z rozhodnutí zaměstnavatele skončit ze dne na den, aniž by musel zaměstnavatel uvést důvod, který jej k tomu vedl“.

„V kontextu veřejně diskutované výpovědi bez udání důvodu je patrné, že předkladatel hodlá i tímto legislativním záměrem rozšířit možnosti zaměstnavatele propouštět zaměstnance bez uvedení důvodů,“ podotýká proto ve svých připomínkách Českomoravská konfederace odborových svazů.

Nejde přitom jen o nejistotu zaměstnance ohledně trvání jeho pracovněprávního vztahu. Zaměstnanci ve zkušební době jsou často vylučováni z různých benefitů, které jsou poskytovány zaměstnavatelem, zejména benefitů takzvané stabilizační povahy. Zaměstnanci bývají během zkušební doby též omezeni v přístupu k finančním službám (například k hypotékám či půjčkám).

Veřejný ochránce práv ve svém nesouhlasném stanovisku kromě jiného poukázal na to, že v praxi „stejně jako jiné změny zhoršující postavení zaměstnanců obecně dopadá i tato změna hůře na osoby již tak znevýhodněné na trhu práce“.

Stejně tak i MPSV počítá s tím, že navrhovaná úprava může mít vliv na „zvlášť zranitelné zaměstnance“ a jejich postavení, a to — jak eufemisticky uvádí — „vliv nikoliv výlučně pozitivní“. Může se tu jednat o mladé lidi, rodiče, zejména ženy navracející se do pracovního procesu po mateřské či rodičovské dovolené, osoby se zdravotní postižením, osoby pečující, „osoby sociálně slabé“, národnostní menšiny atd.

Podnikatelské riziko má nést zaměstnanec

Navrhované prodloužení zkušební doby podle vlády a MPSV „umožní, aby si strany vzájemně lépe ověřily, že jim uzavřený pracovní poměr po všech stránkách vyhovuje“, neboť stávající délky zkušební doby „v některých specifických případech nemusí postačovat“.

MPSV přitom nijak nevysvětluje, o jaké specifické případy se má jednat. Také nevysvětluje, proč kvůli těmto specifickým případům, k nimž nepochybně bude docházet i při prodloužených zkušebních dobách, chce měnit obecnou právní úpravu.

Není ani zřejmé, z jakého důvodu zaměstnavateli u běžného zaměstnance nestačí tři měsíce na to, aby měl uspokojivou jistotu, že chce zaměstnance skutečně zaměstnávat. A lze mít rozumně za to, že právě po tom dalším jednom měsíci zaměstnavatel této jistoty náhle nabyde?

Nakonec totiž v trvalé nejistotě trhu zaměstnavatel jistotu nemůže mít nikdy, nikde a v ničem. Nepotřebuje tedy zaměstnavatel, aby pracovněprávní vztah se zaměstnancem jako takový byl vůbec jen „na zkoušku“ — aby se zaměstnance mohl zbavit kdykoliv, kdekoliv a jakkoliv? Kdo jiný by měl nést podnikatelské riziko než zaměstnanec?

Srovnat zaměstnance „do latě“

Ministerstvo vnitra ve svých připomínkách k návrhu uvedlo, že navrhované změny nejsou „dostatečně podložené a odůvodněné“. Ministerstvo práce a sociálních věcí zdůrazňuje potřebu reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce, a to s odkazem na standardy v ostatních členských státech Evropské unie.

Ministerstvu vnitra však není „zřejmé, standardy jakých členských států Evropské unie měl předkladatel na mysli a který trh práce označuje jako moderní a čím se vyznačuje“.

Naopak na základě srovnání, které si udělalo samo Ministerstvo vnitra, „nezbývá než konstatovat, že zkušební doba překračující 3 měsíce u řadových zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců není ve členských státech Evropské unie obvyklá“.

Když i zmocněnkyně vlády pro lidská práva požadovala „srovnání s ostatními státy EU“, MPSV muselo uvést, že „k řádné komparaci s ostatními členskými státy Evropské unie MPSV v současné době nedisponuje kompletními informacemi“. Nač také informace, když tyto nesvědčí předpojatému záměru? A záměrem vlády a zaměstnavatelů není srovnat právní úpravy, ale spíše srovnat zdejší zaměstnance takzvaně do latě.

Porušování mezinárodního práva? Nevadí

Je nutno zdůraznit, že v souladu s mezinárodním právem by se patřilo podmínky zkušební doby zpřísňovat, nikoliv je rozvolňovat.

Ratifikací Evropské sociální charty se totiž Česká republika zavázala „uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání“. Evropský výbor pro sociální práva, který dohlíží na plnění závazků vyplývajících z Charty, dospěl v minulosti k závěru, že Česká republika tento svůj závazek neplní, když ve zkušební době lze pracovněprávní vztah zrušit okamžitě, bez jakékoliv výpovědní doby.

Lze tu zmínit, že například v Dánsku, na které se MPSV a vláda tak často odvolávají při zdůvodňování své flexibilní novely zákoníku práce, se i během zkušební doby uplatní zkrácená čtrnáctidenní výpovědní doba.

K nápravě rozporu s Chartou doposud nedošlo a ani se nechystá, neboť vláda má — jak je známo — jiné priority než dodržování mezinárodního práva.

Kultivované náborové praktiky?

Stávající právní úprava neumožňuje ani dodatečné prodloužení zkušební doby poté, co už byla jednou mezi stranami sjednána v kratší než maximální zákonné délce. I to se má změnit.

Podle MPSV „v praxi nastávají případy, kdy ke konci původně sjednané zkušební doby strany potřebují pokračovat v ‚testování‘ pracovního poměru, potažmo druhé smluvní strany“, zejména pokud se „zkušební doba, která nebyla sjednána ve výši zákonného maxima, nakonec ukáže jako nedostatečná“.

Proto má být napříště možné již sjednanou zkušební dobu dodatečně smluvně prodloužit, a to v rámci nových zákonných limitů její délky. MPSV tvrdí, že to může „kultivovat praxi, kdy by nemělo již v takové míře docházet automaticky ke sjednání zkušební doby v maximální možné délce“.

Je nicméně zřejmé — a poukazovalo se na to i v připomínkovém řízení — že se nová maximální délka zkušební doby spíše stane novým standardem.

Ministerstvo vnitra nadto ve vztahu k dodatečnému prodlužování zkušební doby upozornilo na „riziko, že bude docházet ke zneužívání této možnosti ze strany zaměstnavatele jako náborové praktiky.

Na zaměstnance, který je slabší smluvní stranou a který uzavřel pracovní smlouvu s očekáváním vzniku jistoty pracovního poměru po uplynutí předem dojednané lhůty — což mohlo být i jedním z důvodů pro uzavření pracovního poměru —, může být následně vyvíjen ze strany zaměstnavatele tlak na prodloužení této zkušební lhůty pod pohrůžkou okamžitého ukončení pracovního poměru ve zkušební době“.

Vládní návrh povede k rozšíření právě takovýchto „kultivovaných“ praktik zaměstnavatelů. Nelze popřít, že posílení zaměstnanců a jejich postavení zpravidla podobným praktikám, pohrůžkám atd. příliš neprospívá.

„Svobodná“ vůle v pracovní smlouvě

V materiálech k vládnímu návrhu stojí, že „svobodná vůle zaměstnance může být deformována snahou práci získat (při sjednávání zkušební doby a její délky v rámci pracovní smlouvy), či si ji udržet (při sjednávání případného dodatku, jímž bude již sjednaná zkušební doba dodatečně prodloužena)“.

Jak si tedy vykládat význam teze Ministerstva práce a sociálních věcí a vlády, že s navrhovanou právní úpravou se „posílí smluvní volnost stran“? Bezpochyby tak, že zaměstnavateli se dá volnost, aby snáze oproti zaměstnanci mohl prosazovat své — ekonomické a jiné — zájmy.

Ony zdánlivě „svobodné“ vůle, které se na povrchu „volně“ setkávají ve smlouvě, jsou ostatně pod povrchem uváděny do pohybu nesmlouvavými a navzájem rozpornými silami — na jedné straně nezbytností zisku pro zaměstnavatele, na druhé existenční nutností u zaměstnance.

Stejně tak pokud vláda tvrdí, že smluvní strany si délku zkušební doby budou moci „více ‚ušít na míru‘ svým potřebám“, myslí tu především na potřeby zaměstnavatelů. A zaměstnavatelé to potom podle svých potřeb na zaměstnance jaksepatří ušijí.