Dinosaurus, který se jednoho dne probudil a zjistil, že není

Šárka Homfray

Pokud odbory neustojí současný dramatický vývoj pracovního trhu, dopadnou jako dinosaurus, který se jednoho dne probudil, a zjistil, že není. Pomoci jim ale musí i legislativa. Odborová právnička Šárka Homfray představuje nezbytné kroky.

Pracovní prostředí a podmínky se dramaticky v důsledku čtvrté průmyslové revoluce. Už nejde jen o diskuze teoretiků práce, ale dávno o reálné životy. Nové výzvy přitom čekají nejen zaměstnance, ale i odbory. Už dnes jsme schopní říct, jaké první kroky připadají v úvahu. A bez jakých legislativních změn se do budoucna neobejdeme.

V různých odvětvích samozřejmě probíhají změny různou rychlostí. Každopádně doba, kdy v zásadě všichni zaměstnanci vykonávali svou práci ve stejném čase a na stejném místě, je v podstatě minulostí. Jak elektronizace a digitalizace postupují, rozvíjí se především takové formy práce, které zaměstnance a zaměstnankyně nespojují fyzicky s jejich pracovištěm. V rámci práce na dálku je možné na jednom projektu zaměstnávat lidi z několika kontinentů. Práce zprostředkovávaná platformami může být ukládána velkému počtu osob, které se fyzicky vůbec nesetkávají, ačkoli třeba doručují jídlo v rámci téhož města.

Ale ani tam, kde bude samotná práce i nadále spojená s konkrétním prostorem — typicky třeba ve výrobě — nebude nadále potřeba stejných lidí v stejných počtech. Dynamická proměna celého pracovního trhu je zkrátka markantní, plošná a děje se tady a teď.

Tato fragmentace práce přináší kromě — pro obě strany více či méně výhodné — flexibility i celou řadu důsledků spíše negativních. Kromě oslabování pocitu sounáležitosti s týmem a loajality k zaměstnavateli je tu jeden závažný důsledek, se kterým se pracovní trh nikdy nesetkal a je velkou otázkou, jak se na něj naučí reagovat: je jím zhoršení podmínek a prostoru pro sdružování zaměstnanců k hájení a prosazování jejich zájmů. Pokud se lidé spolu nepotkávají, ani se neznají, těžko mohou navazovat kontakty, něco spolu sdílet, tím méně pak společně něco požadovat.

V praxi už se objevují první příklady postupů, které by mohly přispět k překonávání nedostatku ztraceného kontaktu mezi kolegy a kolegyněmi. Jedním z trendů je využívání sociálních sítí, které významně usnadňují oslovování a vzájemnou komunikaci či organizaci konkrétních akcí. Další je třeba aktivní odborové organizování zvenku — propojování a sdružování zaměstnanců se zkrátka věnuje někdo mimo jejich střed, často nějaký odborový profesionál.

Kategorie zaměstnance, vymezení role zaměstnavatele, dodržování základních pracovních práv, nejen to všechno je třeba v nastupující ekonomice zakázek znovu nadefinovat. Foto Wolt.com

Jedno je dosavadním zkušenostem ale společné: existující odborové organizace a svazy již nemohou očekávat, že za nimi roztříštění zaměstnanci budou sami přicházet — odbory musí samy aktivně usilovat o jejich zapojení. Tam, kde se lidé pracující v takovýchto nových podmínkách sdružují sami zezdola, nemusí jít vždy o organizování v podobě „tradičních“ odborů. To má řadu příčin, mimo jiné i legislativních.

Starý známý švarc

Otázka členské základny a jejího organizování nepředstavuje pro odbory jedinou výzvu. Jedna věc je sdružovat členy odborů, otázkou ale zůstává, jakou aktivitu tato členská základna umožňuje. Odborová práce se opírá v první řadě o právní úpravu, a vykročit jakkoli z jejího rámce je poměrně problematické. Právní úprava na národní a unijní úrovni musí na měnící se pracovní svět reagovat. Jakým způsobem a v jakých tématech, tomu se věnuje projekt COGENS (Collective Bargaining and the Gig Economy, tedy Kolektivní vyjednávání a „zakázková ekonomika“). Některé z jeho dosavadních výstupů stojí za povšimnutí:

  • Kategorie zaměstnance.

    Dosavadní vymezení, u nás chápané zejména ve vztahu k pracovnímu poměru, respektive k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr (obligátní DPP/DPČ), nebude dostačující, jelikož podíl tradičně chápaných zaměstnanců se bude nadále snižovat. Naši pozornosti si zaslouží osoby, které pracují na volné noze, nikoho nezaměstnávají, ale jejich reálná práce je nápadně podobná práci závislé (často nazývaní freelanceři). V našich podmínkách této skupině odpovídá rozšířený „švarc systém“ — ani u něho není důvod očekávat, že by do budoucna ztrácel na významu.
  • Vymezení zaměstnavatele.

    Napříč Evropou se již objevují první soudní rozhodnutí, která správně označují zejména takzvané „platformy“ za zaměstnavatele, jakkoli se jejich provozovatelé tváří, že jsou vlastně jenom takovou nástěnkou, která pasivně zprostředkovává práci skutečnému odběrateli. Nová unijní úprava a příslušná směrnice by rovněž měla zohlednit tuto potřebu nového vymezení zaměstnavatelů, má-li být účinná pro reálně existující trh práce.
  • Základní pracovní práva.

    Osoby pracující v různých prekarizovaných formách práce (zase si zde představme například pseudopodnikatele ve švarc systému) nemají žádné zákonné garance minimálního výdělku, maximální délky pracovní doby, placené dovolené, výpovědní lhůty apod. Přestože v praxi pracují jako reální zaměstnanci. S novými formami práce se tento nedostatek garancí ještě prohlubuje — s řidiči Uberu a podobných služeb může být smluvní vztah skončen v zásadě okamžitě, bez transparentně nastavených kritérií. Obdobně odměňovací a provizní systém zpravidla může být jednostranně změněn. O garancích ve vztahu k bezpečnosti a ochraně pracovních podmínek ani nemusíme hovořit.

Tyto tři zásadní aspekty pracovních vztahů bude nezbytné v legislativě přehodnotit, aby odpovídaly dosavadnímu i očekávatelnému vývoji pracovního trhu. Tyto úpravy ovlivní i postavení a činnost odborových organizací. Odbory totiž zpravidla musí naplnit určité podmínky, aby mohly vykonávat svou činnost. Musí sdružovat dostatečný počet zaměstnanců, a ne všichni, kteří mohou do odborů vstoupit a také vstupují, dnes těmito zaměstnanci formálně jsou. Relevantní hráči tedy musí být právem chápani jako zaměstnavatelé, což dnes není vždy jednoznačné.

Pokud jsou tyto podmínky splněny, mohou odbory vést sociální dialog a zejména kolektivně vyjednávat. Tento proces má svou právní úpravu, včetně způsobů řešení sporů a závaznosti a vymahatelnosti dosažených ujednání. Právě toto legislativní zakotvení pak odlišuje odbory od obecných spolků, které takové právní garance pro svou činnost nemají.

Bez zásadních legislativních změn bude odborové sdružování pracujících pro stále více lidí nedostupné, a to není zrovna fér. A pokud ani samy odbory nedovedou reagovat na současný dramatický vývoj pracovního trhu, mohou dopadnout jako ten dinosaurus z jednoho krátkého příběhu, který se jednoho dne probudil, a zjistil, že není.

    Diskuse (0 příspěvků)