Přečetl jsem si, že vlastníte u Aše zámek. Může odborář vlastnit zámek?

Jsem majitelem zámku. To nezastírám. Naopak jsem na to hrdý. Protože si myslím, že žádný manažer by vlastníkem tohoto zámku být nemohl. Je to halda kamení, kterou se mi podařilo dostat částečně pod střechu. Práce na zámku pro mě představuje prostor pro odpočinek. Někdo si teď může představovat, že jde o Karlštejn. Ale když projede okolo, tak zjistí, že to tak opravdu není.

Uměl byste mi jako odborář na Chebsku nebo Ašsku doporučit nějakého vzorového zaměstnavatele?

Konkrétního zaměstnavatele na Chebsku doporučit nemohu. Jsem dlouho pryč, skoro dvaatřicet let. Obecně ale lze říct, že původní zaměstnavatelé postupně zmizeli, ať už mluvíme o průmyslu, nebo o zemědělství. Lidé — především ti mladí a vzdělaní — se stěhují pryč do větších měst. Celé pohraničí se postupně vysidluje. Chybí tam nabídka zajímavé a slušně zaplacené práce. Což samozřejmě pro dané regiony představuje do budoucna značný problém.

Sám z Chebu pocházím. Uměl byste vzít do odborů lidi, kteří na Chodovsku nebo u Plané žijí v ubytovnách po stovce, pracují ve směnném provozu ve špatných podmínkách a neumějí česky? Musí člen odborů v České republice mluvit česky?

Nemohu dost dobře jako předseda Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví mluvit za výrobní sféru. Ale pokud jde o češtinu, tak to, že ji člověk neovládá, pro vstup do odborů nepředstavuje žádnou překážku. Lidé, o kterých se bavíme, ale většinou nejsou klasičtí zaměstnanci. Často se jedná o zaměstnance agenturní, nebo osoby pracující na švarcsystém. Ty bohužel zastupovat nemůžeme.

Když někdo řekne, že pracuje v bance, člověk si obvykle představí, že je dotyčný za vodou. Podle Českého statistického úřadu činila loni hrubá mediánová mzda v sektoru peněžnictví a pojišťovnictví přes čtyřicet tisíc korun, což je zhruba o čtrnáct tisíc více než republikový průměr. Proč jste tedy již pět měsíců ve stávkové pohotovosti?

To, co říkáte, je pravda. Mediánová pravda. Nebo lépe: Je to půl pravdy. Někdo je pod a někdo nad mediánem. Znám zaměstnance, kteří mají osmdesát, nebo sto tisíc korun měsíčně a navíc ještě bonusy. Znám ale také lidi, kteří berou jen o něco málo přes patnáct tisíc a ve výsledku se pohybují těsně nad hranicí příjmové chudoby. Těch druhých je bohužel násobně víc a právě za ně bojujeme.

Ke stávkové pohotovosti jsme přistoupili, protože nám po letech došla trpělivost s chováním zaměstnavatelů při vyjednávání kolektivních smluv vyššího stupně. Nepožadujeme mnoho. Chceme, aby minimální mzda v sektoru činila patnáct tisíc korun, ale zaměstnavatelé nejsou schopni na náš požadavek přistoupit. Přijde mi to směšné, když se kolektivní smlouvy uzavírají na tři i čtyři roky a minimální mzda se do té doby hranice patnácti tisíc zřejmě dotkne.

Dalším z důvodů, proč jsme vyhlásili stávkovou pohotovost, byly podmínky panující v celém sektoru. V posledních letech se rapidně zvýšila fluktuace zaměstnanců. Z některých útvarů odcházelo ročně přes třicet procent lidí. Průměrně pak téměř dvacet procent.

V bankách a pojišťovnách tedy chyběl každý pátý zaměstnanec. Ale jejich práci musel někdo udělat. A byli to samozřejmě zbylí kolegové, což mělo negativní dopad na jejich pracovní podmínky.

Jaké jsou dnes v bankách a pojišťovnách mzdy?

Těžká otázka. V našem sektoru se bohužel nedodržuje zákoník práce, který říká, že zaměstnanci za stejnou práci náleží stejná mzda. V Praze lidé na totožné pozici jako v Aši berou mnohem více peněz. Což samozřejmě zkresluje průměrnou mzdu. Obecně lze říct, že nejméně si vydělají ti zaměstnanci, kteří pracují na řadových pozicích v back-office a v call-centrech.

Nicméně pro samotné bankovnictví náš požadavek větší obtíž nepředstavuje. Odborové organizace v bankách většinou již zvýšení mezd vyjednaly. Garance alespoň patnácti tisíc korun je problém především pro pojišťovny. Tam mají zaměstnavatelé často základní složku platu velice nízkou a značnou část tvoří složka variabilní.

Mluvil jste o vysoké fluktuaci zaměstnanců, vysokých nárocích, které jsou na ně kladeny, a tlaku na výkon. Zaznamenali jste případy šikany zaměstnanců?

Je třeba rozlišovat situace, kdy jsou zaměstnanci skutečně šikanováni, a kdy jde pouze o smyšlené věci. V prvé řadě je důležité, aby odborová organizace, která se šikanou zabývá, zachovala naprostou anonymitu dotyčného člověka. Následně by měla vstoupit v jednání se zaměstnavatelem, který by měl zmapovat prostředí.

Řešení šikany na pracovišti se ovšem neobejde bez jasně stanovených pravidel postupu. O jejich vytvoření usilujeme. Zaměstnavatelé ale naše návrhy odmítají s tím, že když určí pravidla, tak se jich lidé budou držet a narostou počty hlášení mobbingu a bossingu.

Jsou všichni lidé, kteří pracují v pojišťovnách a bankách, řádně zaměstnáni, nebo se i v tomto oboru rozrůstají různé pokoutní formy pracovních poměrů, jako je třeba švarcsystém? A co s tím zmůžou odbory?

Švarcsystém je mnohem běžnější v pojišťovnictví než v bankovnictví. Sektor pojišťovnictví je dnes postaven na sítí poradců. V pojišťovnách lidé často pracují na živnosťák.

Přestože dělají v prostoru pojišťovny, dodržují pracovní dobu a nabízejí pevně stanovené produkty, tak před státem vystupují jako samostatní podnikatelé. Některým to vyhovuje a jsou spokojení. Jiní naopak po pár měsících zjistí, že v takových podmínkách pracovat nechtějí a jdou někam jinam. A jsme zpátky u fluktuace.

Musím se přiznat, že politice těch společností nerozumím. Když vezmeme v potaz, že každého člověka je třeba zaškolit a on se po pár měsících sebere a odejde, tak pojišťovna vyhodila peníze a ztratila čas.

Časté odchody navíc mají vliv na kvalitu odvedené práce. Novému zaměstnanci totiž obvykle trvá třeba rok, než se všechno naučí a je schopen samostatně prodávat.

Se švarcsystémem ale jako odbory mnoho nesvedeme. Jde o vztah mezi firmou a podnikatelem, tam pro nás není prostor. Zbývají nám podněty na inspektoráty práce. V téhle situaci taháme za kratší konec. Bohužel.

Outsourcují banky úklidové služby nebo ostrahu? Kdo z těch lidí, co v bance potkáme, pro ni skutečně pracuje?

Samozřejmě. Kromě ostrahy a úklidu lze zmínit i IT služby a stravování. Dokážu si představit, že si banka nebo pojišťovna zajistí ostrahu, úklid a správu budovy externě.

Problém je ale v tom, že u zaměstnavatelů dnes často rozhoduje cena, nikoliv kvalita odvedené práce. Navíc, když si banka najme na úklid nějakou firmu, tak odměny pro její zaměstnance budou logicky nižší, protože ta firma si část peněz ponechá. Tenhle systém přispívá k prekarizaci práce.

Vraťme se k nerovnému odměňování, které jsme již nakousli. Česká republika je země s jednou z nejvyšších platových nerovností mezi muži a ženami v celé Evropské unii. Se stejným problémem se potýká i sektor peněžnictví a pojišťovnictví. Jaká opatření je třeba prosadit, aby se propast v odměňování mužů a žen snížila? Co vlastně v rámci kolektivního vyjednávání navrhujete?

Naším hlavním požadavkem do kolektivní smlouvy bylo ustanovení, které říkalo, že zaměstnavatelé musejí ženy — ale samozřejmě i muže — přijímat zpět za stávajících podmínek. Obvykle se totiž stává, že lidé vracející se z rodičovské nastupují za původní mzdu. Časté jsou i případy, kdy se mzda těmto zaměstnancům dokonce sníží.

Zaznamenali jsme i případy, kdy zaměstnavatel ženě, která odcházela na mateřskou, odmítl přidat s tím, že v práci beztak už dlouho nebude. Rodičovství tak často pro ženy, které většinově pečují o malé děti, znamená významný finanční propad. Zatímco všem ostatním mzdy rostly, ženám na mateřské se třeba čtyři roky nezměnily. Zvyšovala-li se ve společnosti mzda každý rok o tři procenta, tak ty dotyčné přišly o nemalé peníze.

V souvislosti s péči o děti, respektive se slaďováním osobního a pracovního života zaměstnavatelé často nabízejí jako jeden z benefitů práci z domova. Pro tu však neexistují jasná pravidla — ani v zákoníku práce, ani v kolektivních smlouvách. My jsme své návrhy předložili, druhá strana je ale odmítla.

Pod prací z domova si totiž nelze představovat jen to, že člověk nemusí ráno vyrazit do kanceláře. Je třeba se ptát, jakým způsobem mu budou zadávány úkoly. Kdy začíná a kdy končí pracovní doba. Co se stane, když se doma polije horkou polévkou. Zda se jedná o pracovní úraz a tak podobně. Současně si musíme uvědomit, že práce z domova s sebou nese i ztrátu sociálních kontaktů.

Již jste se zmínil, že nerovné odměňování není jen otázka genderová, ale také geografická. Říkal jste, že lidé za přepážkou v Praze berou více než v Aši. Co s tím lze dělat? Lze se s tímhle problémem vypořádat v rámci kolektivní smlouvy, nebo se musí činit především inspekce práce?

Inspekce práce v této věci hraje nepochybně důležitou roli. Nedostává se ji ale zaměstnanců, především z důvodu nízkých platů. Podněty se u ní hromadí a často velice dlouho trvá, než se jimi někdo začne zabývat. Současně je třeba říct, že vymahatelnost rozhodnutí inspekce není velká. Sankce, které uděluje, obvykle velké firmy takřka nepocítí.

Hlavní problém ale vězí v uvažování zaměstnavatelů, respektive v jejich argumentaci, že se řídí trhem. V Aši zkrátka za osmnáct tisíc zaměstnance na přepážku najdou, v Praze nikoliv.

Dokud se lidé proti této zjevné nerovnosti nebudou ozývat, tak se těžko může něco změnit. Jako odbory máme problém s tím, že se zaměstnanci s takovými podmínkami obvykle smíří a protestují většinou ti, kteří buď odešli, nebo jsou právě na odchodu do jiného zaměstnání.

Ve stávkové pohotovosti jste již pět měsíců. Dostavily se za tu dobu nějaké výsledky?

Nejprve je třeba si říct, že stávková pohotovost je pouze termín. Nejde o žádný nástroj kolektivního vyjednávání. Jejím vyhlášením říkáme, že v našem sektoru existují problémy, které jsou hodné širší pozornosti. Zaměstnavatelé kvůli tomu postupně změnili rétoriku a začali vyjednávat.

V některých společnostech se podařilo dosáhnout dohody ohledně zvýšení mezd. Podařilo se nám téma odměňování v bankách a pojišťovnách zviditelnit. Vysvětlujeme veřejnosti, že stejně jako v jiných oblastech, tak i v našem sektoru pracuje spousta lidí za malé peníze. Že práce v bance zdaleka neznamená, že je člověk za vodou.

Současně stávková pohotovost sjednotila naší členskou základnu. Získali jsme ji pro různé aktivity, dodali ji odvahu bojovat za důstojné pracovní podmínky a odpovídající finanční ohodnocení.

Generální inspektor Státního úřadu inspekce práce Rudolf Hahn mi v jednom rozhovoru říkal, že zaměstnavatelé často podceňují proškolení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zmiňoval především sektor stavebnictví, ve kterém člověk nejčastěji přijde k nějakému těžkému — občas i smrtelnému — úrazu. Jaká je situace v bankách a pojišťovnách?

Možná to zní podivně, ale spousta zaměstnanců bank a pojišťoven je každý den na cestě. Pendlují mezi jednotlivými pobočkami. Jeden den jsou v Českých Budějovicích, druhý den v Klatovech a třetí den v Sušici. Takže i v našem sektoru se setkáváme se smrtelnými úrazy v případě dopravních nehod.

Setkáváme se i s tím, že zaměstnanci nejsou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví před práci řádně proškoleni, protože si na to zaměstnavatelé objednávají externí firmy, které pracují úměrně slíbené odměně. Lidé proto často nevědí, kde je lékárnička, kde je hasicí přístroj a hlavní vypínač proudu.

Řešili jsme pracovní úraz, když si člověk rozřízl oko papírem, nebo úrazy elektrickým proudem, když někdo sám opravoval tiskárnu. Řešili jsme i to, že zaměstnanec v call-centru přišel o hlas. Je to pracovní úraz, nebo není? Takže bezpečnost a ochrana zdraví při práci je téma i pro banky a pojišťovny, ač se to při prvním pohledu nemusí zdát.

Dodržuje se v bankách a pojišťovnách osmihodinová pracovní doba, nebo jsou zaměstnanci nuceni pracovat mnohem víc?

Nelze odpovědět ano, ani ne. Vždy záleží na té které firmě. Najdeme banky, kde se osmihodinová doba striktně dodržuje. Najdeme ale i ty, kde se po zaměstnancích chce, aby pracovali každý den přesčas.

V bankách si navíc někteří lidé určují pracovní dobu sami. Třeba osobní bankéři. Ti nezřídka kdy pracují i v sobotu a v neděli, když vyrazí s rodinou na výlet.

Jen si přibalí pár papírů a cestou se zastaví za klientem. Tihle lidé ve výsledku poškozují ostatní zaměstnance. Svým chováním totiž říkají, že je normální pracovat o víkendu, v noci, nebo na dovolené.

Slušný manažer by jim měl domluvit a vysvětlit jim, že takhle by to dál nešlo. Je to do jisté míry naivní představa, protože manažerovi jde podobná přehnaná pracovitost k duhu.

Ve finančnictví a pojišťovnictví pracuje podle Českého statistického úřadu kolem sedmdesáti tisíc lidí, odborářů je zhruba osm tisíc. Daří se vám lákat nové členy, nebo naopak členská základna chřadne? Jakou roli hraje velká fluktuace zaměstnanců?

Naše členská základna se dlouhé roky zmenšovala. V České republice v posledních letech vzniklo mnoho nových bank, které nemají vlastní odborové organizace. Mám na mysli společnosti jako Air Bank nebo mBank.

Přestože i v těchto bankách proběhlo několik pokusů o založení odborů, tak skončily neúspěšně. Tamější zaměstnanci z různých důvodů nebyli ochotni jít s kůží na trh.

Proto hledáme cesty, jak je zastupovat a vyjednávat za ně z pozice Odborového svazu. Vysoká fluktuace také sehrála svou roli. Mnozí odboráři zkrátka odešli, často do státního sektoru, kde se v posledních letech zvyšovalo finanční ohodnocení.

Nicméně stav členské základy se nám podařilo stabilizovat. A dnes se hlásí mladí lidé, kteří se chtějí zapojit do odborové práce.

Jaké podmínky vůbec mají odboráři v bankách a pojišťovnách? Brání se zaměstnavatelé vzniku odborových organizací?

Zářným příkladem je UNIQUA pojišťovna. Zaměstnanci tam před dvěma roky založili odborovou organizaci a předložili návrh nové kolektivní smlouvy. Zaměstnavatel však do čtrnácti dnů rozhodl o organizační změně, která postihla celý výbor základní organizace. Odbory posléze zanikly, protože se nikdo neodvážil pokračovat.

Jaké změny právního řádu by mohly prospět odborům, aby mohly lépe hájit práva zaměstnanců?

Mám-li jmenovat jednu věc, tak by si změnu zasloužilo ustanovení zákoníku práce, které říká, že zaměstnavatel musí v rámci kolektivního vyjednávání jednat se všemi odborovými organizacemi, které na pracovišti existují. Dnes se může stát, že zaměstnavatel s osmi tisíci zaměstnanci, kde funguje velká odborová organizace třeba s tisícem členů, se nechce dohodnout na podobě nové kolektivní smlouvy. A tak si založí vlastní, „žluťácké“ odbory.

Tyhle malé odbory následně celé jednání zablokují. Kdyby se prosadil princip „větší bere“, tak by se naše práce významně usnadnila.

Je mezi bankami některá výjimečná, pokud jde o příkladný vztah k odborům?

Bankovní sektor zaznamenal výrazný propad v prestiži z hlediska vnímání zaměstnanců. Rád bych řekl o některé z bank, že je to banka roku. Že dobře platí. A že se o své lidi dobře stará. Ale nemůžu.

Člověk si sice na každých dveřích může přečíst, že tahle banka je bankou roku, jde ovšem pouze o reklamu. Ne vše, co zaměstnavatelé dělají, je špatné. Je mnoho úspěšných společných projektů, které se podařilo v zájmu zaměstnanců uvést do života. A my jsme za to rádi. Chceme, aby si zaměstnavatelé konečně uvědomili, že partnerství s odbory, jim může daleko více přinést, než vzít.

JAN GRUBER