Píchačky a moderní systémy evidence pracovní doby existují dodnes v celé řadě podniků, souběžně s tím se však v posledních letech rozvinuly také flexibilní formy pracovní doby a kontroly jejího dodržování. Nejnázorněji tento trend lze sledovat na modelu pracovní doby založené na důvěře, kdy zaměstnavatel pracovní dobu již vůbec neeviduje, ale „důvěřuje“ v to, že zaměstnanec smluvenou práci odvede a pracovní dobu si přitom naplánuje podle svého.

Máme tak stále častěji co dočinění s mizením ostré dělící čáry mezi pracovní dobou a volným časem, a to jak v časovém, tak prostorovém slova smyslu: Úkoly již často nutně nemusejí být vykonávány na určitém pracovišti, digitalizace a informační technologie umožňují práci kdykoli a kdekoli.

Stírání hranic mezi prací a volným časem — je to dobře či špatně?

Stírání hranic mezi prací a volnem může pro zaměstnance znamenat větší svobodu při nakládání se svým časem, což je základní předpoklad pro sladění práce s ostatními životními oblastmi (rodina, koníčky, dobrovolnické aktivity apod.).

Podmínkou přitom ovšem je, aby tato větší flexibilita skutečně byla utvářena podle potřeb a zájmů zaměstnanců a přinášela jim tak opravdovou suverenitu. V opačném případě totiž časová a prostorová flexibilizace práce vede k prodloužení pracovní doby, vymizení přestávek na odpočinek a celkově špatné work-life rovnováze.

V realitě bohužel negativní důsledky flexibilizace práce převažují. Přetížení zaměstnanců v důsledku přesčasů a profesní situace, které lze jen těžko sladit s potřebami v ostatních životních oblastech, jsou čím dál tím častější a jsou zásadním faktorem pro zvyšující se výskyt psychických problémů.

Více práce a nepřetržitá zastižitelnost

Německý odborový svaz se v celoněmeckém reprezentativním průzkumu nazvaném Index dobré práce pravidelně dotazuje zaměstnanců na jejich pracovní podmínky. Mimo jiné jsou zaměstnanci tázáni, zda mají dojem, že musí za stejný čas zastat více práce než dříve. Přes 60 % respondentů odpovědělo v roce 2013 na tuto otázku kladně.

Vyšší nároky v kombinaci s novými možnostmi použití informačních a komunikačních technologií trend stírání hranic mezi prací a volnem dále posilují. Výsledky průzkumu také ukazují, že od 54 % zaměstnanců zaměstnavatelé očekávají, že budou pro firmu k dostižení i mimo pracovní dobu.

Ti, od kterých to je očekáváno „velmi často“, se vyznačují kromě toho další specifickou charakteristikou: mimo regulérní pracovní dobu pracují pro firmu také nadprůměrně často bez nároku na mzdu. To je jednoznačný ukazatel toho, že flexibilní práce v mnoha případech není evidována jako pracovní doba a tím pádem ani odpovídajícím způsobem ohodnocena.

Stres je nezdravý

Zvýšené pracovní nároky ve spojení s velkým tlakem stíhat termíny a podávat očekávaný výkon, vysokým pracovním tempem a vymizením času na odpočinek způsobeným nepřetržitelnou zastižitelností vedou k nárůstu psychické zátěže s nepopiratelnými negativními důsledky pro zdraví zaměstnanců. Vysoká psychická zátěž zvyšuje — především pokud je trvalého charakteru — riziko jak fyzických, tak psychických onemocnění.

Od konce 90. let výrazně přibylo případů pracovní neschopnosti způsobených psychickými onemocněními. V roce 2012 se psychické poruchy dostaly v žebříčku německých pojišťoven poprvé na druhé místo za nemoci svalů a kostí. Také jako příčiny invalidity tvoří s podílem přes 40 % psychická onemocnění s odstupem největší kategorii diagnóz.

Že si rizika pro své zdraví a schopnost pracovat plynoucí z jejich pracovních podmínek uvědomují i sami zaměstnanci, o tom svědčí výsledky Indexu dobré práce: Jen 45 % dotázaných si myslí, že budou bez omezení schopni vykonávat své zaměstnání za stávajících podmínek až do odchodu do důchodu.

Flexibilní práce si žádá hranic

Moderní pracovní svět v době globalizovaného kapitalismu se vyznačuje v mnoha odvětvích velkou konkurencí a tlakem na výkon. Propouštění, restrukturalizace a permanentní tlak na snížení nákladů se promítají do pracovních podmínek.

V této situaci je těžké proměnit šance, které pro zaměstnance skýtá probíhající proměna pracovního světa. Potenciál flexibilizace práce využívají především zaměstnavatelé k prosazení svých krátkodobých zájmů, autonomie a rozhodování zaměstnanců o svém profesním a soukromém životě jdou stranou.

Existuje řada charakteristik důstojné práce. Patří k nim i to, že práce nemá způsobovat újmu, má být únosná, sloužit rozvoji osobnosti a být sociálně šetrná, tedy sladitelná s ostatními oblastmi lidského žití.

S cílem umožnit humánní práci v tomto smyslu byla v minulosti přijata řada zákonných, tarifních a podnikových opatření, jako například zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Aktuální trendy, jakým je i flexibilizace práce, si vyžadují nová přiměřená pravidla, aby bylo možné vyčerpat jejich potenciály k humanizaci moderního světa práce, které byly načtrnuty v úvodu.

Ochrana volna

Neustálá dostižitelnost zaměstnanců byla v minulých měsících předmětem dohod mezi zaměstnavateli a podnikovými radami v řadě německých podniků i státní správě (například ve Spolkovém ministerstvu práce či u Volkswagenu či BMW).

Domluveno přitom například bylo, že od určité hodiny již nejsou zaměstnancům doručovány emaily, že nadřízení své zaměstnance po konci pracovní doby nekontaktují telefonicky, případně pouze ve výjimečných případech, nebo že doba odpracovaná mimo pracoviště se počítá k pracovní době.

Všechny tyto regulace slouží k tomu stanovit flexibilizaci smysluplné hranice a lépe chránit volno, platí ale zatím jen pro relativně malý počet zaměstnanců několika velkých zaměstnavatelů. Je třeba regulace prostřednictvím zákoníku práce, která by právo na nezastižitelnost a nereagování zajistila všem zaměstnancům.

Právo na to nebýt k zastižení je ovšem jen první krokem. Protože délka pracovní doby vždy souvisí s objemem práce, která musí být zvládnuta. Při čím dál větším objemu práce sice vypnutí serveru volno po práci zajistí, vyhlídka na přeplněnou emailovou schránku následující den však k bezstarostnému zotavení zrovna nepřispívá.

Řešení tohoto problému je obtížné, protože souvisí s firemní politikou výkonu a růstu a vnímáním toho, jaké pracovní penzum je pro zaměstnance únosné a přiměřené. Zde je třeba zákonem předepsané posuzování zátěže zaměstnanců na základě kritérií humánní práce, při kterém by měli mít zaměstnanci právo na spolurozhodování. Pokud se má zaměstnancům uchránit volno, zlepšit jejich work-life rovnováha a zredukovat zdravotní rizika způsobená stresem, pak je třeba flexibilizaci vytyčit hranice.

Text vychází ve spolupráci s časopisem Sondy revue. Překlad Kateřina Smejkalová