Představte si, že máte práci. A představte si, že se jí nezbavíte ani minutu denně. Ne proto, že byste hájili nejzápadnější či nejvýchodnější výběžek hranic proti zlovolnému nepříteli. Ne proto, že byste byli poslední hasič na okrese. Ba ani proto, že jste v PR týmu politické strany a volby jsou zrovna za týden.

Nezbavíte se jí, protože je to zvyk. Každý má počítač. Internet je všude. Úkolů je mnoho a lidí málo. A tak proč byste neměli úkoly od šéfa vyřizovat osm hodin v práci a tři pět hodin z domova? Je nějaký důvod, aby vám ředitelka nemohla volat tři hodiny po pracovní době, protože něco potřebuje? Ani když by to v drtivé většině případů počkalo do druhého dne? Mobilní telefon přeci stejně máte u sebe pořád.

Je to typ problémů, které přináší doba, kdy pomyslný stroj (počítač, počítačový program) je tak universální, že práci lze přemístit ze sídla firmy domů. Je to opačná proměna práce, než když se tkalci stěhovali z chalup do továren, protože v továrně byly stavy větší, rychlejší, výkonnější.

Tak jako tehdy začaly vznikat různé podoby budoucích odborů, protože došlo ke koncentraci dělníků, kteří tak snadno mohli začít spolupracovat a sebeorganizovat se. Tak dnes potřebujeme takové podoby ochrany zaměstnaneckých práv, které budou člověka chránit i v situaci, kdy na jedné straně hodně z práce v sídle firmy zůstává, ale svůj výkonný stav má každý i doma.

Flexibilizace práce, jak se této soudobé proměně říká, měla původně dát člověku větší možnosti plánovat si vedle práce čas s rodinou, přáteli, prostor pro koníčky nebo sport. Ve skutečnosti, protože zaměstnavatel je z definice silnější, vede k tomu, že člověk přichází o pracovní dobu. Že místo čtyřicetihodinového pracovního týdne pracuje sice na různých místech, ale za to každý den o několik hodin déle.

Stručně o tom píše v Sondách 11/2014 Rolf Schmucker z Institutu DGB — Index dobré práce. Podle průzkumu německé odborové centrály DGB mělo v roce 2013 60 % zaměstnanců pocit, že musí zastat více práce než v minulosti. A 54 % řeklo, že jejich zaměstnavatel předpokládá, že budou pro firmu k zastižení i mimo pracovní dobu.

Můžeme sice říci, že je to zvyk. Nebo že si člověk může vybrat, kde bude pracovat a kde ne. Ale je to volba podobná jako u pokladny v supermarketu. Pracovních pozic s důstojnou mzdou a důstojnými pracovními podmínkami přinejlepším nepřibývá. Ale možná je na tom pokladní ze supermarketu lépe. Odpracuje v rámci půl-úvazku dvanáct hodin a jde domů. Možná tam má počítač. Ale jistě tam nemá pokladnu a zákazníky s košíky zboží.

Když přijdete domů od počítače s internetem a kancelářskými programy, tak doma máte opět počítač s internetem a kancelářskými programy. Možná máte lepší intelektuální schopnosti. Ale stejně jako pokladní pracujete třeba i polovinu své pracovní doby bez nároku na mzdu. V kanceláři jste nebyli, tak proč by vám měl ten čas někdo platit jako práci.

Své následky stres spojený s požadavkem neustále dosažitelnosti nese nutně. Možná překvapivě ale nejde jen o nemoci srdce, vysoký krevní tlak nebo ploténky vyhřezlé z neustálého sezení.

„V roce 2012,“ píše Schmucker v Sondách, „se psychické poruchy dostaly v žebříčku německých pojišťoven poprvé na druhé místo za nemoci svalů a kostí. Psychická onemocnění také s odstupem tvoří největší kategorii diagnóz příčin invalidity (jejich podíl tvoří přes 40 %).“ A „jen 45 % dotázaných si myslí, že budou bez omezení schopni vykonávat své zaměstnání za stávajících podmínek až do odchodu do důchodu.“

Otázka je, jak zaměstnance ochránit dřív, než stoprocentní dostupnost, tedy život částečně bez mzdy a vcelku bez dovolené, přejde v moderní formu nevolnictví, kdy sice budete moci být kdekoli, ale vždy připraveni přiskočit ke stroji a sloužit své firmě.

Jistě je to míč na straně odborů. Ty musejí kromě zaměstnanců v provozech a na úřadech, tedy v místech s danou pracovní dobou, nově podchytit i zaměstnance s plovoucí pracovní dobou. Účinně musejí začít řešit překračování pracovní doby tam, kde neexistuje evidence docházky.

V rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci musejí kromě kontrol hasičských přístrojů a osvětlení v továrnách najít i cestu, jak od práce odstřihnout zaměstnance bez pevné pracovní doby. Krok správným směrem je jistě kolektivní smlouva vyjednaná odbory. Jen je otázka, co by v ní mělo být. A jak člověka, který najednou získá volný čas zároveň přesvědčit, že je normální, a ne lenoch.

„Neustálá dostižitelnost zaměstnanců,“ píše v Sondách Rolf Schmucker, „byla v minulých měsících předmětem dohod mezi zaměstnavateli a podnikovými radami v řadě německých podniků i ve státní správě (například ve Spolkovém ministerstvu práce, u Volkswagenu či BMW).

Domluveno přitom například již bylo, že od určité hodiny již nejsou zaměstnancům doručovány e-maily, že nadřízení své zaměstnance po konci pracovní doby nekontaktují telefonicky, případně pouze ve výjimečných případech, nebo že doba odpracovaná mimo pracoviště se počítá k pracovní době. Všechny tyto regulace slouží ke stanovení smysluplné hranice flexibilizace a lepší ochraně volna, platí ale zatím jen pro relativně malý počet zaměstnanců několika velkých zaměstnavatelů.“

Než se to podaří prosadit jako obecný trend, je na místě tlak odborů na ochranu zaměstnanců zákoníkem práce. A také na to, aby zaměstnanci s plovoucí pracovní dobou byli motivováni do odborů vstupovat. Motivací v tomto případě spíše než kolekce k Vánocům bude metodika, jak si na zaměstnavateli vymoci volný čas, kdy mohu z mobilního telefonu vyhodit sim kartu a jak evidovat pracovní dobu, když nemám v práci píchačky.

Shoda na tom, že e-maily doručené mimo pracovní dobu zaměstnavatel vrací odesilateli, může být symbolickým cílem závěrečné zteče.