Na cestě do vyšších pracovních pozic se ženám do cesty staví mimo jiné celá řada klišé a stereotypů. Nelze přehlížet strukturální nedostatky v podpoře pracujících žen a jejich kariérního postupu, ale je dobré si uvědomit, že řada překážek je v hlavách. Jak v hlavách žen, tak jejich zaměstnavatelů.

Jednou z příčin gender pay gapu je, že ženy se méně často nacházejí ve vyšších pracovních pozicích. Z údajů ČSÚ za rok 2016 například vyplývá, že v rámci hlavního zaměstnávání byly ženy v pozici „zaměstnavatel“ zastoupeny zhruba 23 procenty, v pozici „Zákonodárci a řídící pracovníci“ podle CZ-ISCO asi 29 procenty. Na středních či nižších úrovních řízení není situace o mnoho lepší.

Ženy, které se pokusí tyto statistiky změnit, pak často narazí na takzvaný skleněný strop — neviditelný soubor překážek, které jim v postupu na vyšší pozice brání. Mezi tyto překážky se řadí i různá očekávání a představy o ženách a jejich práci, vycházející ze zažitých genderových stereotypů. Následující text prosím berte cum grano salis — pokud se budeme bavit o stereotypech, nevyhneme se úplně při jejich popisu určitým klišé a troše generalizace. Zároveň bych ráda vytkla před závorku, že ne všechny ženy (a muži) chtějí nebo potřebují kariérně růst, nicméně shodněme se na tom, že je jich více než těch, kterým se to skutečně podaří.

↗

Tuhle divizi už jednou žena řídila a byla to hrozná kráva. Foto fioravantilaw.com

Setkala jsem se s řadou názorů na to, proč je žen ve vedení málo a proč se o vysoké posty ani nehlásí. Z relevantní diskuse ustupuje argument, že ženy jsou méně schopné, protože jinak by se prosadily. Na jeho místo přichází konstatování, že ženám se nechce. Ženám se nechce do odpovědnějších pozic, protože mají (nebo budou mít) rodinné povinnosti, protože nechtějí pracovat dlouhé hodiny, protože nechtějí řešit spory a konflikty, protože tam žádné jiné ženy nejsou, protože tuhle divizi už jednou žena řídila a byla to hrozná kráva.

Jednička s hvězdičkou

Jako jeden z příkladů genderově stereotypního vzdělávání se popisuje obraz hodné holčičky, jejíž vzdělávacím cílem je jednička s hvězdičkou či pochvala. K tomu se přidávají lidové moudrosti, například „Sedávej, panenko v koutě, když budeš hodná, najdou tě“ nebo „Dobré zboží se chválí samo“. Tento model je sám o sobě klišé a nejsem si jistá, že v dobách základní školní docházky mé generace nebo té předcházející byl skutečně jediným či dominantním způsobem výchovy školaček. Do jisté míry jsme se s ním ale setkávaly a setkáváme a jeho pozůstatky si neseme v sobě.

V práci plníme zodpovědně úkoly, dodržujeme termíny, asistujeme kolegům, jsme šéfova pravá ruka, kudy chodí, tudy nás chválí. Když pak hledá vedoucí vedlejšího oddělení, čekáme, že nám to vedení nabídne, když jsme tak úžasné, a ono ne. Pokud sebereme odvahu a půjdeme se zeptat, proč tu pozici nenabídli nám nebo proč se nedělalo výběrové řízení, můžeme se doslechnout, že XY se na to skvěle hodil a o nás netušili, že bychom o nějaký postup měly zájem. Na naší pozici se nám daří, práce nám skvěle jde, sem tam dostaneme nějakou odměnu, tak co?

Je nabíledni, že přístup poslušné školačky, která má vše v pořádku a čeká, až to někdo ocení, není pro kariérní růst ideální. Přesto ho řada žen stále více či méně aplikuje. V širším kontextu se zde pochopitelně projeví problém toho, nakolik české školství připravovalo a připravuje žáky a žákyně na reálný (nejen pracovní) život, ale to je na jinou debatu.

Madona s nákupní taškou

Mateřství představuje pochopitelnou přestávku v kariéře mladé ženy. Bohužel jeho očekávaní má na její kariéru dopad už dlouho před jeho skutečným příchodem a ženy ho vnímají ještě dlouho poté, co by to mohlo být odůvodnitelné potřebami malých dětí. Na mladou ženu se v práci téměř bez výjimky pohlíží jako na budoucí matku, která na nějakou dobu z práce „vypadne“. Tento pocit je často vlastní i přímo ženám, které o nějaké velké postupy příliš neusilují, protože „stejně půjdou na mateřskou“.

Toto očekávání přetrvává bez ohledu na stoupající věk prvorodiček i žen, které děti vůbec nemají, a snahu o rozšíření možností pro sladění profesního a rodinného života a usnadnění brzkého návratu do práce matkám, které o to budou stát.

Rodinné a domácí povinnosti pak ženy skutečně ještě dlouho po návratu do práce „zdržují“ a jsou důvodem pro odmítání náročnějších pozic, případně pro využívání kratší pracovní doby. Drtivá většina domácích povinností je stále vykonávána ženami, a to i v době, kdy nejsou odůvodnitelné biologickými potřebami nejmenších dětí. Případně u nich důvod, proč by je měly dělat ženy, nikdy neexistoval. Není přece obhajitelné, aby ženy 10—15 let vyzvedávaly děti z různých zařízení, doprovázely je na kroužky, dělaly s nimi domácí úkoly a k tomu vykonávaly téměř všechny domácí práce.

Je tam smutno a všichni na tebe vidí

Tam, kde je žen málo, je na jednotlivé exempláře mnohem více vidět — žena se stává takzvaným tokenem. Ženy bojují s celou řadou stereotypů zpochybňujících jejich kvalifikovanost pro získání dané pozice — dostala se tam „přes postel“, dali jí to, aby měl kdo na poradách dělat zápis, ona to ani není ženská, spíš chlap, všichni se jí bojí, tak ji povýšili, aby dala pokoj (protože do výbavy hodné holky rozhodně nepatří hlasitě artikulované ambice).

Často pak zvýší pracovní nasazení, jejich výsledky jsou hodnoceny přísněji, případně se i chováním a stylem vedení kolektivu snaží napodobit „ostré hochy“. V okamžiku, kdy selže nebo pochybí, následuje obligátní „No jo, ženská, co byste chtěli, to je pořád řečí, že když tu bude víc žen, všem to prospěje“.

Někdy si pak na ženy vzpomeneme, když je nejhůř a žádný muž to vzít nechce. Pak je pozice nabídnuta ženě v situaci, kdy v ní ani dost dobře nemůže obstát (včetně porovnávání se svými předchůdci nebo s řediteli srovnatelných podniků). Tento jev pojmenovali britští výzkumníci jako „skleněný útes“. Pro český příklad zamíříme do politiky — Miroslava Němcová se na takovém útesu ocitla v červnu 2013 jako kandidátka ODS na premiérku.

I tyto faktory celou řadu žen od usilování o další postup odradí, přestože by pro něj byly kvalifikované. V této souvislosti se hovoří o takzvané kritické mase — pokud se zvýší zastoupení žen na určitých pozicích nebo v orgánech na zhruba 30 procent, tyto negativní jevy začnou ustupovat a projeví se pozitiva vyšší reprezentace žen. Na tomto místě nabízím zdánlivě jednoduché doporučení. Ženy — více a hlasitěji se o tyto pozice hlaste. Zaměstnavatelé — důkladněji vyhledávejte ženské talenty a pozice jim nabízejte.

Neposlušné holky se dostanou do managementu

Stereotypní představa hodné holky, která má splněno, na všechny se usmívá, nic nechce, a hlavně honem domů, se neslučuje se stereotypní představou dravého manažera s ostrými lokty a velkými ambicemi. S těmito stereotypy se pojí pak i další, poněkud rafinovanější, jako například ten o pečlivce s úhledně vyplněnou písankou, ze které nebude nějaký velký lídr a vizionář.

Ačkoli si vesměs uvědomujeme, že v životě stereotypy neexistují v krystalicky čisté podobě, přesto formují naše očekávání a chování. Ženám brzdí kariérní postup, seberealizaci a výdělek, zaměstnavatelům výrazně zužují skupinu vhodných kandidátů na nejrůznější pozice.

O genderových stereotypech v zaměstnání by se vůbec dala vést (a také se vede) velice dlouhá diskuse. Nedávno jsem se setkala s názorem, že stereotypy jsou špatné, ale nemělo by být právě na konkrétní ženě, aby se nenechala odradit a bojovala s nimi, protože tím prokáže svůj talent a oprávnění k vedoucí pozici?

Takové očekávání je minimálně nefér. Ženám nepochybně prospěje, pokud se zamyslí nad svou vlastní „hodnoholkovskou“ image a její funkčností při dosahování kariérních cílů. Ovšem naložit jim na bedra ještě péči o stereotypní uvažování ostatních zúčastněných pak znamená jen zesílení skleněného stropu o další centimetr.