Ve Velké Británii minulý týden vstoupil v platnost zákon, který zavazuje organizace s více než 250 zaměstnanci zveřejňovat, jak velký rozdíl v odměňování v dané společnosti panuje, jaké je rozložení žen a mužů na pracovních pozicích nebo jak jsou mezi muže a ženy rozdělovány odměny. Právní úprava se dotkne přibližně devíti tisíc zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají dohromady více než 15 milionů zaměstnanců a zaměstnankyň.

Podobný zákon prošel na konci března také Bundestagem v Německu. Po měsících vyjednávání byl schválen v podobě, která zavazuje organizace s více než dvěma sty zaměstnanci podat zaměstnanci či zaměstnankyni na požádání informace o struktuře mezd. Organizace s více než pěti sty zaměstnanými lidmi pak mají povinnost pravidelně informovat o tom, jaký je stav odměňování v jejich firmách. Pokud se ještě podíváme více na sever, na Islandu se rozhodli řešit situaci nařízením, že rozdíl nesmí být více než pětiprocentní a každý zaměstnavatel musí kromě auditu představit konkrétní kroky, kterými nerovnosti vymýtí.

Není náhodou, že k takto striktním řešením se uchýlily země, jejichž ekonomiky patří v současné Evropské unii k nejsilnějším. Rozdíl v odměňování, jakkoliv je zakotven především v kulturních normách a společenských představách, k čemu jsou ženy a muži na světě, má negativní dopad na ekonomiku a státní rozpočet, a to hned v několika ohledech.

Zaměstnavatelé přicházejí o velký potenciál mnoha zaměstnankyň, když je nízkým ohodnocením systematicky odrazují například od toho, aby se vracely z rodičovské dovolené dříve než po obvyklých třech a více letech. V České republice ženy dnes představují většinu vysokoškolsky vzdělaného obyvatelstva, ale velká část z nich nenachází pro své vzdělání a dovednosti uplatnění. Důkazem budiž poměr žen a mužů ve vedoucích pozicích, který je stále velmi nevyvážený.

↗

Následkem platové nerovnosti přicházejí zaměstnankyně, a tedy jejich rodiny a domácnosti, o téměř sedm tisíc korun měsíčně. Repro DR

Při současném českém rozdílu 22,5 procent (podle obvyklého výpočtu z průměru mezd žen a mužů, který užívá například Eurostat) přicházejí zaměstnankyně a potažmo jejich rodiny či domácnosti téměř o sedm tisíc korun měsíčně. To je značná částka, která může ženám, matkám či celým rodinám umožnit v ročním součtu například dovolenou v zahraničí, nákup vybavení do domácnosti nebo prostě usnadnit každodenní život, takže není nutné obracet každou korunu. A protože peníze spíše utrácíme než necháváme na účtech, dostaly by se tak zpátky do oběhu a podpořily místní ekonomiku.

Velká Británie i Německo tedy vyslaly jasný signál: už nechceme plýtvat potenciálem žen, chceme spravedlivé ohodnocení pro všechny zaměstnance, a pokud se za poslední roky nepodařilo rozdíl příliš eliminovat, pojďme to vyřešit. Politici v obou zemích jsou přesvědčení, že vneseme-li více světla tam, kde rozdíly vznikají, snáze se nám budou hledat řešení. Je zřejmě nevyhnutelné, že budeme muset prolomit tabu „o mzdách se nemluví“, abychom zlepšení docílili. Mnohé odměňovací mechanismy totiž mohou být nastaveny nespravedlivě zcela nevědomky následkem zatížení stereotypy, které běží jako aplikace na pozadí u každého z nás.

Česká republika potřebuje osvětu

V tomto ohledu v České republice stále potřebujeme šířit informace a vzdělávat zaměstnance i zaměstnavatele. U zaměstnavatelů je klíčové zaměřit se na budování takové firemní kultury, která oceňuje diverzitu na pracovišti, což dlouhodobě vede k lepším finančním výsledkům, ale také k tomu, že jsou zaměstnanci loajálnější, mají lepší nápady a jsou obecně spokojenější. To ukazuje například Studie McKinsey z roku 2015. Analýza 366 firem odhalila, že u těch, které jsou na tom s diverzitou nejlépe, je patnáctiprocentní pravděpodobnost, že jejich výnosy budou vyšší než národní medián v daném odvětví.

V České republice takoví zaměstnavatelé jsou, ale jen v omezeném počtu a mnohdy kopírují kulturu svých mateřských společností v zahraničí. Zatím se spíše řídí krátkodobými výsledky než investicemi do lidí, které nesou své ovoce postupně a nejsou tak viditelné jako čísla. Vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je velmi nerovný a má daleko k partnerskému nastavení, při němž si jsou obě strany vědomy, co jim ten druhý přináší.

Jako zaměstnanci a zvláště zaměstnankyně musíme zapracovat na svém sebevědomí a schopnosti vyjednávat a znát svou cenu. Studie ukazují, že ženy si o méně peněz říkají už při nástupu, protože si jsou vědomy, že jsou považovány za „méně výhodnou“ pracovní sílu. Vyzvedávání dětí ze školy, péče o ně či jiné blízké při nemoci, pravděpodobnost odchodu na mateřskou nebo naopak dlouhá pauza od posledního zaměstnání — to vše jsou věci, které vám při pohovoru plusové body zrovna nepřidávají, i když paradoxně jsou zde ženy do role pečovatelky tlačeny, a pokud se rozhodnou jinak, sklízejí označení krkavčí matky nebo rady založené na nepodložených argumentech, že pro dítě je nejlepší být s mámou.  

Zdá se, že péče je v celém kontextu problematiky nerovného odměňování určujícím faktorem — starat se o děti a blízké má dopad na zaměstnanost žen, pečující profese jsou velmi špatně ohodnocené a ve většině případů jde o feminizovaná odvětví. Přitom jde stále o velmi nedoceněnou práci, bez které by společnost mohla jen těžko fungovat tak, jak je aktuálně aspoň v České republice nastavena.

Opatření vedoucí ke snižování rozdílu v odměňování musíme tedy zacílit tak, aby vedla k většímu ocenění pečujících profesí (i „neviditelné“ péče o děti a jiné blízké osoby), podpořit zapojení mužů do péče o děti (návrh ministryně Michaely Marksové na sedmidenní placenou poporodní péči mužů představuje dobrý začátek), umožnit rodinám lépe kombinovat pracovní, rodinný a osobní život díky dostupným zařízením předškolní péče a flexibilním formám zaměstnávání.

Domnívám se, že gender pay gap se v českém kontextu podaří postupně eliminovat jedině skrze kroky související s rodinnou politikou, která zásadním způsobem ovlivňuje výše zmíněné příčiny nerovného odměňování. Mechanismy, které zavazují firmy ke zveřejňování interních informací o tom, jak oceňují své zaměstnance, jak je tomu v Německu, Velké Británii nebo třeba i ve Švýcarsku, by zřejmě bylo na české poměry považováno za příliš „regulační“ a mířící proti svobodnému podnikání.

V současnosti je především nutné vysvětlovat, že rozdíl v odměňování je fakt, který má zásadní dopad nejen na kvalitu života jednotlivců a rodin, ale i na rozvoj byznysu a hospodářství celé země. Je přitom klíčové, aby téma rezonovalo právě u zaměstnavatelů. Existující legislativa nabízí dostatek prostoru pro postihování, musíme však podpořit kontrolní mechanismy. A co se transparentnosti týče, první vlaštovku může představovat testování softwaru, který umožňuje organizacím provést interní analýzu stavu odměňování, jehož pilotní ověření MPSV plánuje u vybraných zaměstnavatelů toto léto. Zároveň musíme pracovat na tom, abychom přesvědčili i ty největší skeptiky, že rovné odměňování má pozitivní vliv na etiku podnikání, spokojenost a motivaci zaměstnanců a ekonomickou nezávislost každého z nás.