Nedávno se na mě v rámci právní poradny obrátila jedna paní, personalistka, jejíž pracovněprávní vztah definitivně zpětně potvrdila až výpověď, která jí před pár týdny přistála na stole. Management se rozhodl, že jako úsporné opatření zruší provozovnu, pro kterou pracovala. I když ohledně svého zaměstnaneckého poměru do této chvíle neměla paní nic černé na bílém, žádnou smlouvu, dodatek, nic, byl zde implicitní předpoklad výkonu závislé práce v zaměstnaneckém poměru a tento předpoklad se i následně potvrdil doručením výpovědi se všemi jejími náležitostmi — zákonnou výpovědní dobou, odstupným atd.

Kdyby v rozhodující době už platila vládou navrhovaná redefinice závislé práce, zaměstnavatel by mohl snáze argumentovat, že mezi nimi nebyly naplněny všechny znaky přísné subordinace, a tudíž šlo o volnou spolupráci mezi zadavatelem a dodavatelem, v žádném případě ne zaměstnancem.

Proč takovému člověku dávat nějakou výpovědní dobu poté, co se zavře provozovna? Nezávislý kontraktor se prostě musí smířit s tím, že ze dne na den přichází o zdroj obživy. Vždyť takového podnikatelského rizika si musel být dotyčný vědom ještě před začátkem spolupráce.

Takový přístup by umožnila vládou navrhovaná změna zákoníku práce, která v rámci legislativního návrhu nového zákona o platformové práci nedávno prošla meziresortním připomínkovým řízením.

V neprospěch zaměstnanců, k radosti zaměstnavatelů

Dosud mezi definiční znaky závislé práce patří to, že ji člověk vykonává osobně, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance s tím, že soudy podle specifik situace posuzují, jak vztah ve skutečnosti funguje.

Podle vládou navrženého zákona by nově platilo, že zaměstnanec v pracovněprávním poměru vykonává práci organizovanou zaměstnavatelem, zaměstnavatel nad ním dohlíží, zaměstnanec práci vykonává podle jeho pokynů, a to v pracovní době.

Co z toho mají firmy? Při využití digitálních nástrojů větší manévrovací prostor k tvrzení o podnikatelské činnosti, která je neváže žádnými povinnostmi dodržování pracovní doby, odvody, náhradami pracovních úrazů, náhradou mzdy při pracovní neschopnosti nebo poskytováním placené dovolené.

Co mohou čekat zaměstnanci? Že je management může postavit před dilema: buď pro firmu dál bude pracovat na IČO a bude předávat práci v jednotlivých zakázkách, nebo mu firma smlouvu neprodlouží, alternativně se ho zbaví pro nadbytečnost v rámci restrukturalizace.

Odbory proti takovému kroku bijí na poplach a mluví o faktické legalizaci švarcsystému, tedy nahrazování pracovních smluv prací na živnostenský list nebo obchodní smlouvu jen proto, že to vyjde „zaměstnavatele“ levněji. Samozřejmě by novela měla závažný celospolečenský dopad — díru do veřejných rozpočtů ve výši 120 miliard korun ročně.

Inspirace ze světa

Fenomén platformizace práce, a tedy zároveň její další prekarizace, rozhodně není specifikem České republiky. Například v USA zaměstnavatelé nejrůznějšího druhu tlačí na klasifikaci svých pracovníků jako „nezávislých kontraktorů“ — od řidičů služby Amazon Flex až po číšnice v kasinech v Las Vegas, kterým jejich odění do komiksových kostýmů přináší titul „performerů“ namísto klasických zaměstnanců.

V Kanadě zase Uber přistoupil k rozšíření své historicky první kolektivní smlouvy i na řidiče z Britské Kolumbie, a to na základě dohody s tamějšími velkými odborovými federacemi. Podmínkou této dohody ovšem je, že pracovníci využívající aplikaci Uber nebudou klasifikováni jako zaměstnanci.

Převádět do českých poměrů podněty z angloamerického právního prostředí není zrovna snadné, přesto stojí za pozornost takzvané pravidlo ABC, které ve více než třiceti amerických státech slouží k určování, kdo má být považován za zaměstnance — například pro účely minimální mzdy, podpory v nezaměstnanosti nebo odškodnění pracovních úrazů.

Základní princip je opačný než u navrhované české úpravy: člověk je považován za zaměstnance, pokud zaměstnavatel neprokáže opak. Aby zaměstnavatel uspěl, musí prokázat tři věci — že práce je vykonávána bez jeho řízení a kontroly, že nespadá do obvyklého předmětu jeho podnikání a že daný člověk skutečně podniká samostatně, tedy provozuje vlastní nezávislou činnost nebo podnikání stejného druhu.

Čeští odboráři a oponenti předmětné novelizace zákoníku práce obecně neodmítají pružnější trh práce. Ostatně flexibilita sama o sobě nemusí být pro pracující problém. Problém nastává tehdy, když spolu s flexibilitou musí nést i veškeré riziko, zatímco druhá strana vztahu z toho jen profituje. Právě proto se v evropské debatě mluví o flexikuritě, tedy o spojení flexibility s bezpečností.

Míra zdanění práce je v České republice v extrémním nepoměru oproti zdanění majetku. Není se tak čemu divit, že někteří pracující jsou v takových poměrech dotlačeni do práce na IČO. Odpovědí ovšem nemůže být rozvolnění švarcsystému. Namísto toho je třeba usilovat o skutečné řešení, tedy férovější daňový mix a odstranění podmínek, které fungují jako motivace k obcházení pracovněprávní ochrany.