Ačkoli se podíl digitální práce u různých profesí liší, staly se počítače s připojením na internet v posledních letech pro drtivou většinu lidí neodmyslitelným pracovním prostředkem. Kupříkladu v Německu se bez počítače v práci obejde už jen asi desetina zaměstnaných.

Vývoj kompaktních přenosných zařízení jako chytrých telefonů a tabletů za současného rozšíření a zlevnění mobilního internetu pak přinesly významnou časovou a prostorovou flexibilizaci práce: Celou řadu pracovních úkonů lze najednou provádět kdykoli a odkudkoli.

To představuje na jednu stranu velkou šanci, aby lidé získali zpět autonomii při rozhodování o svém čase, která byla donedávna výrazně omezena nutností docházet v pevně stanovenou dobu na pracoviště. Technické možnosti nyní zaměstnancům a zaměstnankyním umožňují přizpůsobit to, kdy a kde budou pracovat, daleko lépe jejich přáním a potřebám v ostatních důležitých oblastech jejich života jako jsou rodinné a přátelské vztahy nebo volnočasové a společensky prospěšné aktivity.

Že o to je mezi pracujícími poptávka, ukazuje mimo jiné Indikátor subjektivní kvality pracovního života, nástroj, který byl vyvinut Výzkumným ústavem bezpečnosti práce ve spolupráci se Sociologickým ústavem Akademie věd. Účelem je získání měkkých dat o pracovních podmínkách v České republice. Jeho respondenti přikládají vysoký význam dostatečnému prostoru pro mimopracovní aktivity (po jistotě zaměstnání, výši mzdy a jejím spravedlivém stanovení).

Nejrůznější flexibilní formy práce jsou tak stále častěji součástí kolektivního vyjednávání i debat na úrovni legislativy, naposledy v souvislosti s novelou zákoníku práce.

Pracovní mail si tě najde

Digitální flexibilita má však i svou odvrácenou tvář, které je potřeba věnovat pozornost: nepřetržitá zastižitelnost, která stírá potřebné hranice mezi prací a volným časem, ohrožuje především psychické zdraví zaměstnaných a příslib kvalitnějšího života proměňuje v jeho pravý opak.

Přispívá kromě toho k neustálému zrychlování oběhu informací a intenzifikaci práce, která začíná narážet na kognitivní hranice člověka a generuje velké množství nezaplacené práce přesčas — málokde se počítá s jejím vykazováním jako regulérní pracovní doby.

O jak rozšířený fenomén se jedná, ukazují výsledky každoročního průzkumu německé odborové konfederace DGB Index dobré práce: V roce 2015 odpovědělo 53 procent respondentů, že se od nich alespoň občas očekává, že budou přes email nebo po telefonu k dispozici i po pracovní době. Bezmála čtvrtině zaměstnaných se to stává často nebo velmi často. U nich pak výrazným způsobem stoupá pocit uhnání a pocit, že pracují pod časovým tlakem: 74 procent z nich se tak cítí velmi často nebo často — oproti 50 procentům těch, kteří musí být mimo pracovní dobu zastižitelní zřídka nebo nikdy.

Více než třetině dotázaných zaměstnaných dělá problém na práci mimo pracovní dobu zapomenout a odpočinout si od ní. To je kromě zvýšené psychické náročnosti a intenzity řady povolání jistě dáno právě i neustálým spojením s prací přes digitální kanály.

Mezi těmi, kteří mají pocit, že musí být velmi často nebo často k zastižení mimo pracovní dobu, je také vyšší podíl těch, kteří říkají, že za posledních 12 měsíců musí zvládnout více práce než předtím. To dává tušit, že vyřizování emailů po pracovní době také může být pro zaměstnané strategií, jak se vypořádat s narůstajícím množstvím práce, která již prakticky není zvládnutelná za běžnou pracovní dobu.

Explicitní pokyn být neustále k zastižení přitom dostane od svého nadřízeného málokdo, jedná se spíš o nevyslovené očekávání. Toto očekávání často posilují nadřízení tím, že sami pracovní emaily v noci či o víkendu posílají. A v konkurenčním prostředí si málokdo může dovolit být tím, kdo na emaily po pracovní době nereaguje.

Pracující se tak nedobrovolně účastní nevyhlášené soutěže, kdo bude k zastižení častěji, ve které jde o povýšení, prémie nebo jen holé zachování pracovního místa. Kdo si nemůže dovolit být neustále k dispozici nebo nechce být, jde často z kola ven.

Zmenšit rozsah práce

Je tedy nasnadě, že pracovní flexibilita musí být smysluplně utvářena, aby pro pracující měla kýžené pozitivní efekty. Inspirací nám v tom mohou být zahraniční diskuze a opatření. V Německu již na podnikové úrovni existuje řada různých modelů.

Kupříkladu BMW kombinuje systém, ve kterém lze vykazovat i mobilní práci, jejíž podíl na celkovém penzu si člověk může individuálně stanovit, s právem nebýt zastižitelný v době, kterou si neurčil jako pracovní. U Volkswagenu zase přestávají půl hodiny po konci klouzavé pracovní doby servery posílat emaily na firemní chytré telefony. V jiných firmách, například energetickém koncernu Evonic Industries, mají manažeři pokyn komunikovat s podřízenými mimo pracovní dobu pouze v urgentních případech, což je kontrolováno speciálním softwarem.

Vládní etická komise v roce 2013 doporučila uzákonění práva na nezastižitelnost, které je v německé celospolečenské debatě skloňováno čím dál častěji. Naposledy ho podpořil kupříkladu předseda IG Metall, odborového svazu pracujících v kovozpracovatelském průmyslu, největšího svazu Německa.

Tato opatření jdou jistě správným směrem a znamenají pro zaměstnané citelné zlepšení jejich situace, nicméně s požadavky bude třeba jít dále. Je zřejmé, že požadavek zastižitelnosti mimo pracovní dobu úzce souvisí také s narůstajícím celkovým objemem práce a zrychlením a intenzifikací pracovních procesů. Zjednodušeně řečeno: Pokud sice firemní server zabrání tomu, že člověku přes noc nepřijde ani jeden email, nicméně ráno se mu jich po jeho zapnutí do emailové schránky sesypou desítky za noc nastřádaných, je celý problém vyřešen jen zdánlivě.

Obdobné situace zaměstnané čekají po návratu z dovolené. I kdyby se za celou dobu na pracovní email nakrásně vydrželi nepodívat, zobrazí se jim po návratu nepřečtených zpráv tolik, že si po skončení dovolené volno fakticky jejich vyřízením zase napracují. Taková vyhlídka k bezstarostnému trávení dovolené vskutku nepřispívá. Není potom divu, že se řada lidí snaží vyhnout zahlcení emaily po návratu z dovolené tím, že je zpracovávají průběžně během dovolené. Ve formální rovině uznávané právo na dovolenou na zotavenou tím v obou případech fakticky neexistuje.

Nemocný a zodpovědný

Specifická je v českém kontextu situace v případě, kdy je člověk nemocný. Pokud je to technicky možné, lidé si berou v případě nemoci tak zvané „home office“, pracují z domova. Zčásti z finančních důvodů daných neplacenou karenční dobou, zčásti ale určitě také právě kvůli tomu, kolik práce člověk musí zastat, jak málo je zastupitelný.

A i když si třeba nechají napsat neschopenku, velmi často se od nich očekává, že budou doma pracovat. A tak i formálně zakotvené právo v případě nemoci nepracovat — v češtině koneckonců jednoznačně pojmenované v názvu příslušné instituce „pracovní neschopnost“ — v realitě existuje čím dál méně.

Pokud tedy chceme dát zaměstnankyním a zaměstnancům větší autonomii při rozhodování o jejich čase a možnost dělit ho dle svých potřeb mezi různé oblasti života, musíme si uvědomit, že se tak nestane pouze neregulovaným rozvojem technických možností. Časovou a prostorovou flexibilitu je třeba ku prospěchu pracujících přímo a aktivně utvářet.

Začít i u nás (vedle požadavků na flexibilní formy práce) žádat v kolektivním vyjednávání i v legislativní rovině přijetí takových opatření, která budou umožňovat vykazování práce mimo regulérní pracovní dobu a kancelář jako placenou práci přesčas. A také stanovení si individuálních časů, kdy jedinec bude nekompromisně nezastižitelný. Ovšem bez toho, aby to pro něj bylo v jakémkoli ohledu diskvalifikační.

Je ale také třeba důsledně vyhodnocovat penzum práce, za kterou je jedinec odpovědný, a nastavit ho v takové výši, aby si člověk nezastižitelnost po své pracovní době, o dovolené nebo v případě nemoci mohl dovolit. K tomu je potřeba v první řadě zaměstnat dostatečný počet lidí, ale také nastavit dobré systémy zastupitelnosti.

Lze si představit například také systém mazání emailů po upozornění odesilatele v době nepřítomnosti. Nebo pro začátek alespoň dodržování jisté ohleduplnosti mezi pracujícími samotnými: Každý může zvážit, jestli je kolegovi na dovolené opravdu potřeba zahltit emailovou schránku tak, aby byl v prvním okamžiku po návratu jeho pocit odpočinku ten tam, nebo aby se cítil nucen je zpracovávat průběžně během dovolené.

Aby zaměstnaní mohli žádat zlepšení v tomto ohledu, potřebujeme spolehlivé informace o stávající situaci: Jak rozšířená u nás je neustálá zastižitelnost, do jaké míry pracující zatěžuje, jak se jim daří těžit z flexibilizace práce a kde vidí problémy, pokud se to nedaří. Zmiňovaný Indikátor subjektivní kvality pracovního života by pro to mohl být dobrým instrumentem, bylo by ho však třeba dál rozvíjet a zohlednit faktory, o které se zajímá výše citovaný Index dobré práce německých odborů.

Text vyšel v Sondy REVUE 5/2016, oproti původní verzi je mírně zkrácen a přepracován.