V ústředních správních úřadech pracuje zhruba 17.000 zaměstnanců (neterminologicky řečeno úředníků). Jaké jsou vlastně jejich sociologické charakteristiky? A ještě důležitější otázka: jak se s nimi jako s reprezentanty celé společnosti pracuje?

Veřejný sektor v kontextu EU je často zářným příkladem bourání společenských stereotypů a jde soukromému příkladem — např. v otázkách personální práce, genderu nebo zaměstnávání znevýhodněných osob. Jak je na tom z pohledu genderu česká státní správa?

Při celkovém přehledu je poměr mužů a žen 42 : 58, což je, když si uvědomíme, že žádné afirmativní akce ve státní správě neprobíhají, stav uspokojivý. Nicméně při zohlednění hierarchických pozic už situace tak příznivá není. Platí teze, že čím vyšší pozice, tím méně žen. Poměr mužů a žen se tak na pozici vedoucí/ho oddělení dostává na 41 : 59, ředitele/ky odboru 30 : 70, ředitele/ky sekce 14 : 86 a na pozici náměstka/kyně dokonce 9 : 91. Otázka absence žen ve vyšších manažerských pozicích souvisí s politickým tlakem (srov. zastoupení žen v nejvyšší politice) i s často ne právě přátelsky naladěním státní správy ke slaďování rodinného a pracovního života.

Přístup žen do těchto pozic by usnadnily buď afirmativní akce, anebo alespoň standardní personalistické nástroje jako kariérní řád nebo práce s talenty, pokud by byly správně nastaveny a fungovaly by. Ve srovnání s ostatními členskými státy EU patří Česká republika k lepšímu průměru co do zastoupení žen na vedoucích pozicích. Nejmenší rozdíly mezi relativním počtem žen ve státní správě a relativním počtem žen na vedoucích pozicích mají Německo, Rakousko a Švédsko, naopak největší Belgie a Nizozemí.

Dalším sociologickým parametrem je věk úředníků: 2 % jsou ve věku 18—25 let, 34 % ve věku 26—40 let, 56 % ve věku 41—61 let a 8 % nad 62 let věku. V nejmladší kategorii jsou zastoupeny především asistentské a pomocné pozice (dominují ženy v poměru 75 : 25), tj. pozice bez předepsaného povinného vysokoškolského vzdělání. Složení druhé a třetí skupiny (tj. 26—40 let a 41—61 let) však ukazuje, že úřednická populace stárne a že se nijak systematicky nepracuje s institutem nástupnictví, státní správa není chápána jako atraktivní zaměstnavatel (ať už kvůli směšnému nástupnímu platu, politizaci nebo přílišné zkostnatělosti bez možnosti kariérního růstu).

Dalo by se tedy zjednodušeně konstatovat, že jediným motivujícím prvkem je jistota zaměstnání (u pragmatiků), která však, jak ukázala tzv. úsporná opatření, není zcela namístě, anebo práce pro stát (u idealistů, kteří však brzy vystřízliví a státní správu dříve nebo později opustí).

Zatímco např. ve Francii nebo v Belgii probíhají kampaně lákající mladé absolventy do státní služby, v České republice tomu tak není (nábor zaměstnanců není řešen centrálně, plánovaně ani systematicky). A tak úřednická populace stárne. Platí přitom premisa, že pokud má veřejná (nikoliv pouze státní) správa plnit plnohodnotně, dlouhodobě a efektivně své funkce, musí její složení korespondovat se složením celé populace. Toho může být ideálně dosaženo přirozeným vývojem nebo za přispění afirmativních akcí (např. povinnými kvótami).

To, že státní správě chybí kariérní řád, dokazuje věková struktura úředníků dle zastávaných pozic. Je totiž na všech pozicích (od vedoucího oddělení po náměstka) u mužů téměř stejná — 46 let. U žen jsme svědky zajímavého fenoménu: čím vyšší vedoucí pozice, tím nižší věk — od vedoucí oddělení v průměrném věku žen 47 let po náměstkyni ve věku 41 let. V případě existence kariérního plánování a systematické personalistické práce by totiž muselo platit, že čím vyšší pozice, tím vyšší věk vedoucího zaměstnance. Toto se bohužel v české státní správě neděje.

Srovnání platů (bez odměn, tj. pouze tzv. tabulka a osobní ohodnocení) mužů a žen na vedoucích pozicích ukázalo, že plat žen je vždy relativně nižší než plat mužů: na pozici vedoucí oddělení a ředitelky odboru o 3 %, ředitelky sekce o 12 % a náměstkyně o 7 %. Na první pohled by se dal tento rozdíl vysvětlit principem seniority (ženy na vyšších pozicích jsou mladší, a proto mají nižší platový stupeň).

Při srovnání relativního věku a jejich relativního platu na daných vedoucích pozicích však jasně identifikujeme gender pay gap: V české státní správě je věk ženy na pozici vedoucí oddělení o 2 % vyšší než věk muže, ale její plat o 3 % nižší, obdobně u ředitelky odboru. Na vyšších manažerských pozicích už křivky platu s principem seniority víceméně korespondují, přičemž relativní rozdíl v platu je menší než relativní rozdíl ve věku mužů a žen. Zásadní proměnou, která může tyto rozdíly setřít, anebo naopak ještě zvýraznit, jsou odměny, jejichž udělování je zcela deregulováno a ponecháno na libovůli nadřízeného (často politického).

Alarmujícím faktem je rovněž nízké zastoupení zaměstnanců se změněnou pracovní schopností (pouze 239). Z toho vyplývá, že samotné ústřední správní úřady musejí využívat tzv. náhradního plnění. Ústřední správní úřady jsou také ryze konzervativní co do národnostního složení — občanů jiných členských států EU je zaměstnáno pouze 75, občanů třetích zemí dokonce pouze 6.

Co z výše uvedených čísel vyplývá? Personální politika ústředních správních úřadů je zcela nedostatečná a funguje především jako administrativní, nikoliv koncepční práce. Jednotlivé personalistické procesy nejsou koncepční, systémové ani efektivní. Jmenované (tj. manažerské) funkce jsou obsazovány především podle politického klíče. To se samozřejmě také odráží na celkové výkonnosti státní správy a jejím vnímání veřejností.

Alfou a omegou, bez které se situace nezmění, je služební zákon č. 218/2002 Sb., který zaváděl nezávislou (a koncepčně, metodicky a kontrolně centralizovanou) personální politiku, kariérní řád i specifické hodnocení a odměňování zaměstnanců. Z pochopitelných důvodů byla jeho účinnost stále odkládána, až teď Ministerstvo vnitra vládě předložilo zcela bezzubý návrh zákona nového, který žádný z výše uvedených institutů nezavádí, popř. ho zavádí pouze pro forma.

Zarážející je rovněž fakt, že všechny v tomto článku uvedené údaje jsou veřejnosti (natož ministerským úředníkům) plně dostupné a že při přípravě tak důležité zákonné normy měly být vypracovány podkladové analýzy týkající se právě aktuálního stavu státní správy. Nestalo se tak. Politický zájem byl totiž opět důležitější. Nezbývá proto než alespoň touto cestou podat o státní správě rámcové údaje.