Personální práce je klíčovým prvkem fungování každého zaměstnavatele. Za personalistiku přitom nemůžeme považovat pouhou administrativní podporu fungování společnosti. Kvalitní personální práce má vliv na všechny pracovní procesy, na výkonnost zaměstnanců, jejich loajalitu, motivaci i pracovní kulturu. Jak ale funguje personalistika ve státní správě? Nebo spíše jinak: Jak je tam dovoleno personalistice fungovat?

Zásadním problémem stávajícího stavu státní správy je deregulovaná systemizace, tj. stanovení funkčních míst v jednotlivých správních úřadech. V současné době si každý ústřední správní úřad určuje systemizaci v rámci limitů státního rozpočtu sám (většinou v součinnosti s Ministerstvem financí). Je tedy zcela na libovůli ministra měnit organizační řád a vytvářet tak pracovní místa i určovat jejich personální obsazení. Co to v praxi znamená? Utilitaristické slučování nebo rozdělování sekcí a odborů podle toho, pro koho se musí z politických důvodů vytvořit nový post nebo v druhém případě koho je nutné z daného postu odstranit (např. při změně vlády).

Tato nestabilita skýtá nejen korupční potenciál, ale především destabilizuje odborné činnosti i každodenní fungování úřadů. Jediným řešením pro personální stabilizaci je vytvoření nezávislého orgánu, který by byl za systemizaci všech ústředních správních úřadů zodpovědný. S tímto orgánem (Generálním ředitelstvím státní služby) počítal neúčinný zákon č. 218/2002 Sb., jehož plné uvedení v život je však (pochopitelně) v rozporu s politickými zájmy různých vládnoucích skupin.

Nové návrhy legislativní úpravy pracovněprávních vztahů ve státní správě, které předkládá Ministerstvo vnitra, počítají bez výjimky se zakonzervováním stávajícího stavu — tedy že za systemizaci bude i nadále zodpovědný ministr, a že si proto se strukturou i personálním obsazením úřadu bude dělat, co bude chtít (srov. např. zcela vážně míněna výjimka, že vedoucí správního úřadu nemusí respektovat výsledek výběrového řízení atp., tedy legislativní úprava pouze pro forma).

Nábor zaměstnanců se děje většinou ad hoc, nesystémově a zcela pragmaticky. Na pozice de facto nejsou vypisována výběrová řízení, a tak mohou být obsazeny kýmkoliv — pod vlivem politické či jiné lobbistické reprezentace. Paradoxem přitom je, že čím vyšší pozice je obsazována, tím jsou na ni reálně kladeny nižší nároky a je vystavena větším tlakům. A tak za jedinou stabilní složku ústředních správních úřadů se dají považovat pouze řadoví referenti, popř. pozice vedoucích oddělení.

Absence povinnosti výběrových řízení a jasných (či lépe řečeno skutečně prosazovaných a vyžadovaných) kritérií je zásadním nedostatkem bránícím depolitizaci a profesionalizaci státní správy. Odborníci pracující ve státní správě jsou pak vystaveni politickým rozhodnutím jim nadřízených osob často zcela odborně, manažersky, lidsky i eticky nekompetentních. Zarážející např. je, že roční fluktuace zaměstnanců se pohybuje kolem deseti procent, nicméně do roka od přijetí do pracovního poměru dá přibližně dvacet procent zaměstnanců výpověď na vlastní žádost.

Jakákoliv běžně fungující instituce, společnost nebo firma by na základě těchto čísel musela zkrachovat nebo udělat drastická opatření co do personální stabilizace. Ústřední správní úřady většinou nevedou tzv. výstupní pohovory a připravují se tak o cennou zpětnou vazbu svých zaměstnanců. Nicméně i kdyby tuto zpětnou vazbu získaly, nebyly by s to za stávajících podmínek s ní cokoliv podniknout.

Otázkou, která vždy rozpoutá široké diskuse a nenávistné reakce veřejnosti, je hodnocení a především odměňování zaměstnanců. To je v současné době zcela deregulováno. Platí sice nařízení vlády č. 564/2006 Sb., které stanovuje tzv. tabulku, tj. určení základu platu podle platové třídy (zjednodušeně řečeno podle náročnosti vykonávané práce) a podle platového stupně (podle délky praxe), ve skutečnosti však existují zcela legální mechanismy, jak tabulku obejít.

Tzv. osobní ohodnocení je nenároková složka platu, která má zohledňovat pravidelný nadstandardní výkon zaměstnance. Má mít tedy významně motivační charakter. Ten ovšem úplně postrádá, protože tabulky (naposledy měněné v roce 2006) jsou zcela nevyhovující, a tak osobní ohodnocení slouží k dorovnání základu platu. Průměrně řadoví referenti mají téměř paušálně osobní ohodnocení ve výši dvaceti procent platového základu. Nicméně de jure je možné osobní ohodnocení určit až do výše padesát procent ve výjimečných případech sto procent.

A kdo o něm rozhoduje? Nadřízený s personální pravomocí, tj. většinou ten politicky dosazený. Česká republika je dlouhodobě kritizována za to, že má nejvyšší procento tzv. výkonové složky platu (performance related pay), ale zároveň téměř nulová kritéria hodnocení výkonu zaměstnanců, a to ze všech států EU i OECD. Jak může vedoucí zaměstnanec stanovit osobní ohodnocení, když nejsou stanovena kritéria, za co si ho zaměstnanec zaslouží? Když téměř neexistují běžné personalistické nástroje jako hodnotící pohovory, zpětné vazby (180 nebo 360stupňové), personální plánování, kompetenční modely, kariérní řád nebo práce s talenty?

Kombinace těchto faktorů vede k jednoznačnému politickému, nepotistickému a výhradně subjektivnímu vlivu na určování výše platu zaměstnanců ve státní správě. K tomu musíme ještě připočíst možnost odměn, jejichž výše není nijak regulována. A tak se tabulkový plat může (zvláště u vyšších funkcí a u zaměstnanců v kladném vztahu s nimi) stát pouze zlomkem celkového platu.

Stranou nechávám nepokrytě pragmatická opatření, jako jsou smluvní platy (možnost stanovit plat zaměstnance bez ohledu na tabulku, tj. pouze dle libovůle vedoucího zaměstnance) nebo možnost nerespektovat platový stupeň. Tato opatření prý měla přilákat odborníky ze soukromého sektoru, především z řad manažerů. Ve skutečnosti však státní správa disponuje silnými lidskými zdroji — odbornými referenty, často výrazně podplacenými, které však politická reprezentace záměrně ignoruje (vedoucí posty musí využít strategicky — ve smyslu politicky, nikoliv profesionálně). Stávající opatření tedy slouží k jediné věci — zaplacení či přeplacení politicky exponovaných funkcí.

Nové návrhy Ministerstva vnitra oblast odměňování a hodnocení zaměstnanců systémově neřeší. Jedinou cestou k transparentnosti v odměňování je radikálně zasáhnout do tzv. tabulek (nařízení vlády č. 564/2006 Sb.), zvýšit je výrazně na únosnou výši srovnatelnou s obdobnými pozicemi v soukromém sektoru, ale zároveň minimalizovat nebo zcela zrušit osobní ohodnocení a stanovit maximální výši ročních odměn (např. na několikanásobek průměrného platu). Pouze touto cestou, tj. transparentnosti všech složek platu, a systematickou prací se zaměstnanci (stanovování KPIs, kompetenčních modelů, pravidelných hodnocení a sankčních mechanismů pro všechny zaměstnance, tj. nejen řadové) může dojít ke stabilizaci státní správy. Metodicky by tyto procesy měl navrhovat, koordinovat, řídit a kontrolovat nezávislý orgán — již výše zmíněné a nerealizované Generální ředitelství státní služby.

Jedinou personalistickou oblastí, která doposud profesionálně fungovala, bylo vzdělávání. Bohužel kroky, které Ministerstvo vnitra systematicky podniká, je také vzdělávání destabilizováno, outsourcováno a jeho kvalita i výsledná hodnota významně zpochybněna (to však nechávám mimo rámec tohoto článku).

Jak tedy může fungovat na ústředních správních úřadech kvalitní personální práce, když při náboru i propouštění nejsou používána objektivní kritéria? Když prakticky nejsou aplikovány, popř. jen zcela formálně a bez reálných konsekvencí, nástroje hodnocení zaměstnanců? Jak může být zaručena profesionalizace státní správy, pokud se o počtu úředníků, o obsazení vedoucích míst a o jejich platech a odměnách rozhoduje spíše politicky než profesionálně?

Jediným systémovým řešením této situace je nezávislé nastavení personalistických procesů, jejich implementace a kontrola politicky nezávislým orgánem. Ten nemůže suplovat žádné ministerstvo ani Úřad vlády, ale jedině samostatné Generální ředitelství, tak jak bylo zamýšleno služebním zákonem č. 218/2002 Sb. To, že je politicky nepohodlné a nepopulární, je nabíledni. To, že je jedinou cestou k profesionalizaci státní správy, ovšem také.

Je nesmírně hořké pozorovat, který z těchto dvou argumentů má navrch a které zájmové skupiny ho prosazují. Pokud bude existovat skutečná politická vůle řešit systémově otázky státní správy prostřednictvím zřízení Generálního ředitelství, další politická bitva se rozpoutá. O post jeho generálního ředitele…