Pracovní prostředí a podmínky se dramaticky v důsledku čtvrté průmyslové revoluce. Už nejde jen o diskuze teoretiků práce, ale dávno o reálné životy. Nové výzvy přitom čekají nejen zaměstnance, ale i odbory. Už dnes jsme schopní říct, jaké první kroky připadají v úvahu. A bez jakých legislativních změn se do budoucna neobejdeme.

V různých odvětvích samozřejmě probíhají změny různou rychlostí. Každopádně doba, kdy v zásadě všichni zaměstnanci vykonávali svou práci ve stejném čase a na stejném místě, je v podstatě minulostí. Jak elektronizace a digitalizace postupují, rozvíjí se především takové formy práce, které zaměstnance a zaměstnankyně nespojují fyzicky s jejich pracovištěm. V rámci práce na dálku je možné na jednom projektu zaměstnávat lidi z několika kontinentů. Práce zprostředkovávaná platformami může být ukládána velkému počtu osob, které se fyzicky vůbec nesetkávají, ačkoli třeba doručují jídlo v rámci téhož města.

Ale ani tam, kde bude samotná práce i nadále spojená s konkrétním prostorem — typicky třeba ve výrobě — nebude nadále potřeba stejných lidí v stejných počtech. Dynamická proměna celého pracovního trhu je zkrátka markantní, plošná a děje se tady a teď.

Tato fragmentace práce přináší kromě — pro obě strany více či méně výhodné — flexibility i celou řadu důsledků spíše negativních. Kromě oslabování pocitu sounáležitosti s týmem a loajality k zaměstnavateli je tu jeden závažný důsledek, se kterým se pracovní trh nikdy nesetkal a je velkou otázkou, jak se na něj naučí reagovat: je jím zhoršení podmínek a prostoru pro sdružování zaměstnanců k hájení a prosazování jejich zájmů. Pokud se lidé spolu nepotkávají, ani se neznají, těžko mohou navazovat kontakty, něco spolu sdílet, tím méně pak společně něco požadovat.

V praxi už se objevují první příklady postupů, které by mohly přispět k překonávání nedostatku ztraceného kontaktu mezi kolegy a kolegyněmi. Jedním z trendů je využívání sociálních sítí, které významně usnadňují oslovování a vzájemnou komunikaci či organizaci konkrétních akcí. Další je třeba aktivní odborové organizování zvenku — propojování a sdružování zaměstnanců se zkrátka věnuje někdo mimo jejich střed, často nějaký odborový profesionál.

Jedno je dosavadním zkušenostem ale společné: existující odborové organizace a svazy již nemohou očekávat, že za nimi roztříštění zaměstnanci budou sami přicházet — odbory musí samy aktivně usilovat o jejich zapojení. Tam, kde se lidé pracující v takovýchto nových podmínkách sdružují sami zezdola, nemusí jít vždy o organizování v podobě „tradičních“ odborů. To má řadu příčin, mimo jiné i legislativních.

Starý známý švarc

Otázka členské základny a jejího organizování nepředstavuje pro odbory jedinou výzvu. Jedna věc je sdružovat členy odborů, otázkou ale zůstává, jakou aktivitu tato členská základna umožňuje. Odborová práce se opírá v první řadě o právní úpravu, a vykročit jakkoli z jejího rámce je poměrně problematické. Právní úprava na národní a unijní úrovni musí na měnící se pracovní svět reagovat. Jakým způsobem a v jakých tématech, tomu se věnuje projekt COGENS (Collective Bargaining and the Gig Economy, tedy Kolektivní vyjednávání a „zakázková ekonomika“). Některé z jeho dosavadních výstupů stojí za povšimnutí:

• Kategorie zaměstnance.

  Dosavadní vymezení, u nás chápané zejména ve vztahu k pracovnímu poměru, respektive k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr (obligátní DPP/DPČ), nebude dostačující, jelikož podíl tradičně chápaných zaměstnanců se bude nadále snižovat. Naši pozornosti si zaslouží osoby, které pracují na volné noze, nikoho nezaměstnávají, ale jejich reálná práce je nápadně podobná práci závislé (často nazývaní freelanceři). V našich podmínkách této skupině odpovídá rozšířený „švarc systém“ — ani u něho není důvod očekávat, že by do budoucna ztrácel na významu.