V březnu, konkrétně 20. 3. jsme si opět připomněli nechvalně známý fakt, že muži v České republice pořád vydělávají v průměru skoro o čtvrtinu více než ženy. Den, který je zvolen za takzvaný Equal Pay Day, tedy Den rovného odměňování, je symbolickým okamžikem, do kterého za daný rok průměrná žena pracuje ve srovnání s mužskými kolegy zadarmo. Takzvaná Gender Pay Gap, tedy odstup průměrné ženské odměny za tou mužskou v České republice činí 22 procent, a proto u nás Equal Pay Day pravidelně slavíme na konci prvního kvartálu roku. Jinde v Evropě je podobně velký rozdíl jako u v Německu, později si ho už z členských zemí EU připomíná jen Estonsko s platovými rozdíly mezi oběma pohlavími ve výši dokonce přes 25 procent.

Příčin, proč platy žen v průměru tak zaostávají za těmi mužskými, je několik. Nejpodstatnější část rozdílu je vysvětlitelná takzvanou horizontální a vertikální genderovou segregací pracovního trhu. Pod prvním z odborných termínů se skrývá fakt, že se ženská pracovní síla koncentruje do určitých zaměstnání, která jsou většinou hůře placená než ta, která platí za mužská, a kde tedy zase převažuje opačné pohlaví.

Důvodů, proč jsou v ženských povoláních platy a mzdy často nižší, je pak opět celá řada — od těch s určitým reálným základem, jako například že se mnohdy jedná o místa ve veřejném sektoru jako školství nebo zdravotnictví, který je nejen u nás chronicky podfinancován, až po důvody podmíněné stereotypy o vrozené, specifické kompetenční výbavě žen, která je předurčuje pro pečující zaměstnání. A právě tím, že u péče nebo výchovy a vzdělávání má domněle jít o nějakou ženskou přirozenost, pak tato práce žen nebývá uznávána jako náročná a zasluhující si odpovídající finanční ohodnocení.

↗

Za nerovností stojí subtilní důvody — velmi rozšířená stereotypní výchova žen k jisté konformitě, nekonfliktnosti a větším pochybnostem o svých schopnostech, která pro ně činí obtížnějším prosadit se. Repro DR

Vertikální segregací pracovního trhu podle genderu se pak míní skutečnost, že se ženy méně často než muži dostávají do vyšších, a tím i lépe placených pracovních pozic. To má zase jak důvody s určitým reálným základem — takovým je zejména penalizace za mateřství, kdy ženy stále na bedrech nesou drtivou většinu starosti o děti a domácnost (případně i seniory v rodině, a to často i příbuzné partnera), a tím často v práci propásnou příležitosti ke stoupání v kariérním žebříčku.

Ať už to je tím, že jsou z důvodu nedostatečné kapacity předškolní péče donuceny zůstávat s dětmi dlouho doma — v případě dvou dětí rovnou za sebou se může jednat až o šest let v kuse v době, která často bývá kariérně nejvíc rozhodující. Nebo tím, že se z rodičovské vrací na zkrácené úvazky, které jsou s vyššími pozicemi u nás většinou stále ještě neslučitelné, anebo že sice pracují na standardní úvazek, nemohou si ale dovolit tolik práce přesčas či služebních cest a různých neformálních pracovních aktivit, které jsou nakonec pro povýšení často zásadní.

I vertikální segregace pracovního trhu má ale své ještě subtilnější kořeny — je jimi velmi rozšířená stereotypní výchova žen k jisté konformitě, nekonfliktnosti a větším pochybnostem o svých schopnostech, která pro ně činí obtížnějším prosadit se v prostředích, kde jsou rozhodující naprosto opačné vlastnosti, totiž dravost nebo schopnost se prodat. Dokázáno také ale je, že i totožné vystupování u mužů a žen bývá nespravedlivě hodnoceno rozdílně — kde je muž za zdravě ambiciózního s potenciálem vést lidi, žena je spíše za nesympatickou fúrii. A to právě proto, že od žen se očekává spíše nekonfliktnost a zdrženlivost a opak u nich pak podvědomě irituje a diskvalifikuje.

Nezřídka se musí ženy potýkat také s více či méně otevřeným sexismem v profesních situacích či sexuálním obtěžováním, nebo dokonce násilím, na jehož rozšíření poukázala kampaň #MeToo. Ten jim bere chuť a motivaci usilovat o místa na vyšších pozicích, kde by jim musely čelit častěji a navíc samy, protože tam převažují muži.

Neschopnost vyjednávat

Pro německý Gender Pay Gap existují propočty, že dohromady asi 15 procent platových a mzdových rozdílů mezi muži a ženami z celkových 22 procent je vysvětlitelných oběma popsanými typy štěpení pracovního trhu podle pohlaví, tedy že ženy a muži pracují v jiných odvětvích a na jiných pozicích v podnikových hierarchiích, přičemž ty ženské jsou hodnoceny hůře. To bývá často považováno za argument, který má jakoukoli debatu o platových rozdílech mezi pohlavími ukončit — řekne se, že si holt ženy prostě volí jiné typy povolání, ačkoli ví, že jsou hůře placená, a po vedoucích pozicích tolik netouží. Není to však takhle jednoduché, jak bylo naznačeno výše.

Debata ale také nemůže být ukončena kvůli existenci zbytkového Gender Pay Gapu, který tím vysvětlitelný není a je přímou platovou diskriminací žen, kdy na totožné či obdobné pozici jsou žena a muž se srovnatelnou kvalifikací placeni rozdílně. V Německu tento takzvaně očištěný Gender Pay Gap tvoří pořád ještě skoro sedmi procent. Jako zdůvodnění jeho existence se často uvádí neschopnost žen vyjednávat.

Jenže toto vysvětlení je jednak povrchní, když nezohledňuje to, že to často není selhání jednotlivých žen, ale opět spíš systémová otázka toho, k čemu jsou ženy vychovávány, tedy k nekonfliktnosti a pochybách o svých výkonech, nebo že ženám často kvůli mimopracovním povinnostem v domácnosti a péči chybí neformální sítě souputnic, se kterými by se mohly o obvyklé výši platů na dané pozici poradit, podobně jako to dělají muži například u svých spoluhráčů golfu. A jednak je takové zdůvodnění nekonstruktivní — zcela očividnou nespravedlnost, ještě více do očí bijící než mnoho jiných platových rozdílů, pouhým jeho konstatováním nenapravíme.

Zejména na odstranění této složky příjmové nerovnosti mezi muži a ženami nyní cílí nový zákon, který v Německu přijala poslední vláda a který k začátku ledna tohoto roku vstoupil v účinnost. Pod názvem Entgeldgleichheitsgesetz, tedy zákon k narovnání platové nerovnosti, usiluje o platovou transparentnost, která má pomoci předcházet neospravedlněným rozdílům v platech mezi oběma pohlavími. Vzhledem k tomu, že nás trápí problém podobně velkého rozměru, jako má ten německý, a zároveň se u nás připravuje na ministerstvu práce a sociálních věcí podobné opatření, vyplatí se na německé opatření podívat podrobněji.

Uplatňování v praxi

Dotčený zákon dává německým pracujícím od ledna tohoto roku v podnicích s alespoň 200 zaměstnanými, kde je zároveň alespoň šest lidí opačného pohlaví na srovnatelné pozici jako dotazovatelka či dotazovatel, možnost dozvědět se průměrný měsíční plat této skupiny kolegů či kolegyň s tím, že ale nedostane sděleno, o které konkrétní z nich se přitom jedná. Existuje také možnost zjistit si výši dalších složek jejich odměny jako bonusů nebo jiných benefitů, na ty se ale člověk již musí zeptat explicitně — vyžaduje to tedy znalost toho, jaké formy odměn jsou v podniku využívány.

Dotaz může podat zaměstnaný buď sám přímo personálnímu oddělení, nebo požádat podnikovou radu, aby ho položila za něj anonymně, a chránila ho tak před případnými pokusy zaměstnavatele zbavit se při příští příležitosti kverulantů či je jinak penalizovat. V případě, že by z odpovědi na takový dotaz vyplynulo, že je pracující oproti skupině kolegů na srovnatelných pozicích znevýhodněn, může buď žádat nápravu neformálně a doufat v dohodu, anebo se jí domáhat u soudu. Zákon nepočítá s žádnými automatickými navyšovacími mechanismy a firmě má nápravu nakonec právo uložit pouze soud. Ani v takovém případě však není stanovena žádná sankce za to, že firma nespravedlivou situaci vůbec po nějaký čas dopustila.

Německé odbory mají k zákonu v této podobě již před jeho pořádným naběhnutím do praxe bohužel celou řadu výhrad. Za prvé považují za nešťastné, že se zákon vztahuje pouze na firmy a instituce s více než 200 zaměstnanými. V německé struktuře hospodářství to znamená, že jsou z jeho působnosti vyloučeny asi dvě třetiny zaměstnaných lidí. Centrální výhradu ale směřují k faktu, že důkazní břemeno je na straně zaměstnaných — jsou to oni, které a kteří musí vyvinout aktivitu. V případě, že v podniku nefunguje podniková rada, která by mohla působit jako prostředník, se dokonce jedná o potenciálně nebezpečný krok. Poté musí firmy přinutit, v nejhorším případě soudně, aby nespravedlnost odstranila.

Článek vyšel původně v časopise Sondy Revue 3/2018.