Podle informací Státního úřadu inspekce práce zjistili inspektoři za minulý rok 123 případů nerovného přístupu a diskriminace při hledání zaměstnanců. Jednalo se jak o inzeráty, tak přímo o výběrová řízení. Počet těchto zjištění je nejvyšší od roku 2014, podle mluvčího inspekce se týkaly nejen „řadových“ pozic, ale i míst v managementu, a to napříč různými profesemi.

Hned v inzerátu se často objeví, že na pozici hledají ženu, muže, důchodkyni, nebo že nemají zájem o Romy či cizince. Uchazeči o zaměstnání se pak setkávají i s výslovným odmítnutím jejich nabídky právě z těchto důvodů. Diskriminace a nerovné zacházení se objevují podle různých os, ať už jde o pohlaví, národnost, či příslušnost k určitému etniku, věk, sexuální orientaci či vyznání.

Tyto problémy hledáním práce nekončí. Naopak, s nerovným zacházením a diskriminací se setkáme v celém pracovním procesu, ať už jde o výkon práce, kariérní postup nebo odměňování. To potvrzují další zjištění inspekce práce: 115 porušení zákona shledali inspektoři přímo na pracovištích, problémem je ale například i rovné odměňování cizinců, které se však obtížně kontroluje, protože cizinci jsou často zaměstnáni odlišnými zaměstnavateli.

↗

To není nic proti vám osobně, ale my máme s Romy špatné zkušenosti. Jistě chápete. Foto Romani Culture

Potvrzují to však i zkušenosti veřejné ochránkyně práv, do jejíž kanceláře loni dorazila více než stovka takových stížností. V rámci činnosti odborů, zejména právního poradenství, se s těmito jevy setkáváme také. Může se pak zdát poněkud překvapivé, že soudních sporů podle antidiskriminačního zákona (a zejména těch, kde soud skutečně dá žalobci za pravdu) je velice málo.

Všude kolem nás

Co do absolutních čísel se zdánlivě nejedná o velký problém. Rostoucí tendenci zjištěných případů lze přičíst rostoucímu počtu kontrol zaměřených na tyto jevy, ukládané pokuty nejsou příliš vysoké. Měřeno těmito ukazateli by se mohlo zdát, že se jedná o nepříliš rozšířený jev, jehož výskyt se daří lépe odhalovat, a i pomocí mírných pokut dosahovat nápravy, takže se není třeba soudit. Pokud se ale rozhlédnete kolem sebe nebo zapátráte v paměti po vlastních pracovních zkušenostech, rychle dospějete k názoru, že se jedná o jev mnohem rozšířenější.

Dopady jakékoli diskriminace na její adresáty jsou přinejmenším skličující. Představte si, že se možnost vašeho pracovního uplatnění scvrkne jen na ta místa, obory a profese, kde z nějakého důvodu nevadíte. A že ten důvod, proč někde jinde vadíte, je s vámi v podstatě napořád. A že společnost vám dává najevo, že buď je to koneckonců vaše volba a můžete si za to sami (Chtěla jste mít děti? Tak se teď nedivte.), nebo to vaše volba není, vy osobně za to vůbec nemůžete, ale stejně máte smůlu (To není nic proti vám osobně, ale my máme s Romy špatné zkušenosti, jistě chápete.).

Vrána k vráně sedá

Takovéto jednání není ale extra výhodné ani pro zaměstnavatele, protože diskriminace při vyhledávání zaměstnanců mimo jiné omezuje okruh zajímavých uchazečů. V tomto kontextu zmíním dvě východiska, která omezují výběr nových zaměstnanců a jejich rozvoj, a to jednak zálibu v homogenních pracovních kolektivech, jednak rigidní stereotypní představy o tom, kdo má zastávat některé pracovní pozice.

Český pracovní trh se vyznačuje poměrně vysokou mírou segregace, a to nejen co do pohlaví, ale často i jiných ukazatelů, například věku, vzdělání, zdravotního stavu. Vytváříme homogenní pracovní kolektivy, ve kterých se spolupracovníky sdílíme obdobné životní zkušenosti a problémy plynoucí z víceméně stejné fáze životního cyklu. Určitě jste se v takovém kolektivu někdy ocitli — byl složen převážně z mladých žen pár let po škole, z mužů okolo 50 let věku, z absolventů téhož studijního oboru.

Tyto kolektivy můžou přinášet velkou míru souznění, do jisté míry jsou méně náročné na vedení. Zároveň ale jejich členové častěji disponují srovnatelným vzděláním a zkušenostmi a obdobné pracovní návyky, postupy a náhledy na věc mohou do řešení pracovních úkolů vnášet určitou sterilitu. Nicméně je potřeba si přiznat, že vedení opravdu pestrých kolektivů není jednoduché, s diverzitou se musí umět zacházet a zdá se, že to v našich zaměstnavatelích stále vyvolává dost obav.

Diskriminace se ale vyskytuje i v případě obsazování individuálních pozic, které nepředstavují součást většího pracovního kolektivu s obdobnou agendou. Zde více do popředí vystupují stereotypní představy o tom, kdo by měl takovou pozici zastávat. Pro ilustraci zmíním nedávno viděný příklad. Zaměstnavatel hledal „asistentku“, inzerát doprovodil obrázkem krásné pin-upky opřené o kávovar.

Podle popisu práce ovšem vaření kávy nemohlo představovat nijak významný podíl pracovních činností na obsazovaném místě, naopak — poptávaná osoba měla mít poměrně širokou zodpovědnost za chod celé kanceláře, a to v mnoha oblastech. Pokud ale zaměstnavatel vyvěsí takto vyvedený inzerát, nejen že je to hrubě nefér vůči všem zájemcům o takovou práci, kteří zrovna nejsou krásná mladá žena, ale sám se tímto připraví o velké množství možných uchazečů, ze kterých by si vhodnou pracovní sílu mohl vybrat.

Cui bono?

V současné době velice nízké nezaměstnanosti se a priori vylučování často velkých skupin uchazečů (a špatná péče o stávající zaměstnance) jeví ještě více kontraproduktivní než v dobách větší uchazečské hojnosti. Nelogičnost takovéhoto počínání pak vyvstává o to více na zřetel, neboť jaký má smysl dělat něco, co nikomu neprospívá, a navíc je zákonem zakázáno a sankcionováno?

V ideálním světě by zákaz a penalizace nějakého jevu měly vyjadřovat dosažení společenské shody na tom, že tento jev je nežádoucí a pro společnost nedobrý. Represe a ukládání sankcí by pak měly nastupovat v tom nízkém počtu případů, kdy někdo tuto společenskou shodu poruší.

Zde si vypůjčím příklad z jedné nedávné diskuse — je shoda na tom, že na pracovišti by lidé neměli umírat, a tak je zaměstnavatel povinen na stavbě zajistit, aby zaměstnanci měli na hlavách helmu. Pokud ji mít nebudou, dostanou pokutu. Nejde ale o to, aby stát vybral pokutu, ale o to, aby zaměstnanci měli na hlavách helmy a neumírali v práci.

Antidiskriminační právo je ovšem u nás stále vnímáno jako cizí, implantovaný prvek a jeho aplikace jako nežádoucí sociální inženýrství narušující přirozený chod věcí. Je nepochybně důležité, že zejména inspekce práce zintenzivnila kontrolní činnost v této oblasti, a lze doufat, že v nastoupeném trendu bude pokračovat. Nelze si ale dělat iluze o tom, že mírná pokuta a opravený inzerát budou tím hlavním nástrojem k dosažení společenské shody nad tím, že diskriminace v pracovních vztazích je nežádoucí.