Pouze třináct procent zaměstnavatelů v České republice disponuje plány ohledně udržení starších zaměstnanců a zaměstnankyň. Devětaosmdesát procent zaměstnavatelů současně nemá strategii náboru lidí nad padesát let věku. Upozorňuje na to nezisková organizace Gender Studies, a to především v souvilsosti se sílícím demografickým trendem stárnutí populace a v kontextu právě probíhající důchodové reformy.

Podle společnosti se navíc tzv. age management netýká jenom tohoto segmentu pracovní síly. Ideálně se jedná o řízení věkové diverzity a mezigeneračních vztahů na pracovišti obecně. „Do České republiky přichází letos poprvé s cílem podpořit kvalitní věkový management soutěž Active Ageing Awards: All Generations at Work (Aktivní stárnutí: Všechny generace na pracovišti),“ uvedla organizace v tiskovém prohlášení.

Podle Niny Bosničové z Gender Studies totiž různorodé pracovní týmy pracují efektivněji a inovativněji. „Pokud je všem členům a členkám týmu kolem třiceti, je málo pravděpodobné, že budou řešení problémů hledat velmi odlišnými způsoby, a je tedy otázka, zda to řešení, na které nakonec přijdou, bude úplně optimální,“ vysvětlila Bosničová.

Upozorňuje současně na to, že životní i pracovní zkušenosti staršího kolegy či kolegyně mohou přinášet nový uhel pohledu na věc, či odvrátit nebo oslabit rizikové chování. Navíc firma, která dokáže ocenit a správně využít i starší zaměstnance a zaměstnankyně — nemá tedy sklony „zbavovat se“ jich výpovědí nebo návrhem odchodu do předčasného důchodu — může podle ní výrazně ušetřit na nákladech.

„S daným člověkem totiž ve firmě zůstává expertiza, do které firma často v minulosti investovala nemalé částky a starší zaměstnanci a zaměstnankyně mohou sloužit jako mentoři a mentorky mladších. Výzkumy navíc ukazují, že starší pracovníci a pracovnice mají vysokou míru loajality vůči zaměstnavateli a ani s obávanými absencemi ze zdravotních důvodů to není tak vyhrocené, jak se často stereotypně domníváme,“ doplnila Bosničová.

Zaměstnavatelé jsou přitom často přesvědčeni, že jejich firemní politika, kultura a praxe, co se věku týká, je nediskriminační. Současně ale přiznávají, že při rekrutaci do týmu preferují mladší kandidáty a kandidátky, i když zároveň uvádí, že si dávají pozor, aby nevyhodili zaměstnance a zaměstnankyně těsně před důchodovým věkem.

Příkladů dobré firemní praxe v oblasti age managementu je zatím podle šetření společnosti Gender Studies v České republice spíše méně a věnují se hlavně cílově skupině nad padesát let věku. Inspirací pro firmy nicméně může být třetí ročník soutěže Active Ageing Awards: All Generations at Work, otevřený v  rámci letošního Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity poprvé i českým firmám.

Jedná se o ocenění, které má za cíl veřejně ocenit zaměstnavatele ze soukromé sféry, ale i veřejného sektoru, kteří uplatňují principy mezigenerační spolupráce ve strategii řízení lidských zdrojů, především v oblasti udržení a znovuzaměstnávání osob ve věku nad padesát let.

Hlavním organizátorem je již několik let pobočka DIRECCTE (Regionální úřad pro podnikání, hospodářskou soutěž, spotřebu, práci a zaměstnání) ve Val-d´Oise ve Francii, a nově se zapojila kromě české obecně prospěšné společnosti Gender Studies, belgická Univerzita v Liège, Finský institut pracovního zdraví a polský Institut práce a sociálních studií.

Cílem soutěže je mimo jiné zviditelnit téma zaměstnávání osob starších padesáti let a umožnit výměnu dobrých praxí mezi zaměstnavateli z nově zapojených zemí. Zaměstnavatelé z České republiky se do soutěže mohou přihlašovat do 31. října letošního roku.